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Fonte:Secretaria de Saúde, Tecnologia e Meio Ambiente do Sindipetro-RJ
Vivemos em um tempo de rápidas e drásticas transformações e mudanças, nos padrões e modos de produzir e de consumir. Nessa crise sem precedentes na história da humanidade, as desigualdades sociais se expressam a partir de um modelo econômico e político excludente. A nova ordem mundial fincou seus pilares nos países subdesenvolvidos e em desenvolvimento gerando crises pelo capital especulativo e condenando as pobres economias a receitas recessivas praticadas por seus implacáveis organismos internacionais como o FMI, G-7, OMC, Banco Mundial etc.
A impregnação dos padrões de consumo dos países desenvolvidos como bulário a ser seguido pelas populações mundo afora desapropria e expropria a produção artística e cultural regional, impõe um modo de consumo de bens descartáveis, leva a profundas roturas no tecido social face à escassez de modelos de identificação, de afetividade e a uma crônica insatisfação, a última especialmente com o desemprego e ao "modus operandi" das relações no trabalho conduz a um quadro depressivo coletivo, como observamos com nossos irmãos latinos, da Argentina.
Além disso, a reestruturação produtiva em curso trouxe em seu bojo novas metodologias de seleção, inserção e avaliação do indivíduo no trabalho. No novo paradigma o desempenho no trabalho idealiza como "sujeito produtivo" aquele que ultrapassa metas, que silencia ante a dor (do próprio e a de terceiros) e, que navega na estrada do individualismo. A individuação passa a ser a marca, o logotipo do sujeito bem sucedido no trabalho. O trabalho em equipe passa a ter um valor secundário, pois a premiação pelo desempenho é para "apenas alguns".
O processo de avaliação de desempenho em curso nas empresas vem apontando nesta direção e paulatinamente vai se escudando nesta prática para diferenciar o tratamento dispensado a seus colaboradores, contribuindo para aumentar as distâncias entre as pessoas e reduzindo as possibilidades da solidariedade como um instrumento de defesa dos interesses de classe, do coletivo.
No contexto das relações de trabalho, as pressões advindas deste novo enfoque gerencial conduzem a uma constante opressão no ambiente de trabalho que é transmitida vertical e horizontalmente entre os gerentes e os trabalhadores em outras posições na empresa.
As conseqüências destas tensões se fazem sentir na vida cotidiana do trabalhador, interferindo com a sua qualidade de vida e levando a desajustes sociais e a transtornos psicológicos como reação de adaptação ou de enfrentamento das situações denominadas como "assédio moral no trabalho". Há relatos de depressão, ansiedade e outras formas de manifestação (ou agravamento) de doenças psíquicas ou orgânicas. Casos de suicídio têm sido relatados, como decorrência dessas situações.
O Assédio Moral se revela de inúmeras formas, gestos ou atitudes, muitas vezes dissimulados, tendo como conteúdo nuclear o desprezo, menosprezo, esquecimento, perseguição e a desqualificação da vítima. Algumas vezes pode soar como uma gozação, uma brincadeira.
A Dra. Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e incansável pesquisadora francesa que recentemente esteve entre nós, aponta que na Europa o problema é mais presente em Empresas Estatais e Serviços Públicos. As mulheres queixam-se mais, porém a taxa de suicídios é maior nos homens, que sentem vergonha de expor, de admitir o assédio moral.
Como está sendo tratado o assédio moral na Europa...
A partir dos estudos da Dra. Marie-France Hirigoyen existe hoje uma preocupação do Parlamento Europeu em aprovar uma legislação específica sobre Assédio Moral. Países como a França, Portugal, Espanha e Bélgica já definiram uma legislação de combate ao assédio moral.
Quais são os resultados de Pesquisas no Brasil...
Pesquisa da Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da PUC-SP constatou que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de pressão arterial, mais de 60% (sessenta por cento) queixavam-se das palpitações e tremores e 40% (quarenta por cento) sofriam redução da libido.
A Tabela abaixo demonstra a diversidade de sintomas apresentados segundo o sexo. Revela a forma como homens e mulheres reagem ao assédio moral de seus chefes.
Tabela 1 - Sintomas relacionados a situações de assédio moral.
Sintomas
Mulheres
Homens
Crises de choro
100
-
Dores generalizadas
80
80
Palpitações, tremores
80
40
Sentimento de inutilidade
72
40
Insônia ou sonolência excessiva
69,6
63,6
Depressão
60
70
Diminuição da libido
60
15
Sede de vingança
50
100
Aumento da pressão arterial
40
51,6
Dor de cabeça
40
33,2
Distúrbios digestivos
40
15
Tonturas
22,3
3,2
Idéia de suicídio
16,2
100
Falta de apetite
13,6
2,1
Falta de ar
10
30
Passa a beber
5
63
Tentativa de suicídio
-
18,3
Quais são as repercussões para a vítima...
O sofrimento provocado pela perversa situação do assédio moral pode manifestar-se pela presença de sintomas persistentes, tais como a cefaléia, fadiga crônica, sensação de mal estar, sensação de pressão no peito e estresse. Com a evolução do tempo progride para estados depressivos, transtornos ansiosos e em situações de extremo sofrimento podem desencadear tentativas de suicídio.
Reação de enfrentamento ao estresse provocado pelo assédio pode levar ao aumento do consumo de álcool, tabaco, drogas, medicamentos gerando ou agravando situações de dependência química concomitante. Transtornos do sono são freqüentes.
A saúde física e mental da pessoa é afetada em conjunto com o abatimento moral, o constrangimento que leva a pessoa vítima do assédio moral a degradar a sua condição de trabalho e a sua qualidade de vida. Os sintomas podem acometer diferentes sistemas orgânicos e o trabalhador pode apresentar distúrbios psicossomáticos, cardíacos, digestivos, respiratórios, endocrinológicos, dérmicos etc.
Os distúrbios são em geral, de longa duração, mesmo quando a situação é resolvida, a vítima continua a sofrer, pois não esquece o desprezo a que foi submetida, isto as impede de viver de modo pleno.
Em geral, a vítima, isolada e fragilizada, se culpa e por isso se defende mal. Começa a ficar confusa, já não sabe mais distinguir o que é anormal ou normal.
Os médicos quando não conseguem detectar porque a pessoa não está bem devem buscar aprofundar a anamnese e história médica, com especial atenção para as relações no ambiente de trabalho, pois os sintomas que a pessoa sente e que se mantém ao longo do tempo podem estar relacionados ao assédio moral que ela sofre.
A base do apoio médico e psicológico é aumentar a auto-estima da pessoa, para que ela identificando as situações de assédio possa sentir-se estimulada a tomar atitudes de enfrentamento.
Como é vista a pessoa vítima de assédio moral...
O trabalhador é taxado como maluco, paranóico (tem mania de perseguição), de que vive a inventar coisas, de que reclama muito.
Quanto mais perto da linha de produção, do chão de fábrica, mais aparente e com maior visibilidade se apresenta a situação de assédio moral. Já a nível mais alto da hierarquia, mais velado e mais dissimulado ele ocorre.
Quais são as profissões mais atingidas...
Trabalhadores da área de saúde, como os enfermeiros, professores, pessoal administrativo especialmente aqueles que atuam em empresas públicas e em serviços públicos, estão entre os profissionais que mais sofrem assédio moral.
O assédio moral existe em todos os ambientes de trabalho...
Na França, o assédio moral é praticado como meio de se ver livre de pessoas que são mais protegidas pela legislação, como os funcionários públicos e de estatais, mulheres grávidas, delegados sindicais e pessoas mais velhas. A licença médica custa mais caro e as pessoas acabam pressionadas a vender direitos, entrar em programas de incentivo a demissão voluntária, enfim, a ir para casa.
Como via de regra é o comportamento do agressor...
Um dos momentos em que se manifesta o assédio, de forma mais contundente, é quando se critica algum procedimento ou quando se denuncia alguma irregularidade. Outra situação é a negação das diferenças, quando se fica próximo da discriminação.
O agressor via de regra, se justifica pela culpa que a vítima assume. A percepção de que a vítima já não reage ou não consegue distinguir o normal do anormal perpetua a agressão.
Quando ocorrem situações nas quais o subordinado tem mais escolaridade que o chefe, ciúme, inveja podem se manifestar desde um simples olhar inquisidor ou incriminador do chefe. É o crescimento que incomoda ao chefe.
A possibilidade de dominar o outro para adquirir respeito pelo medo está muito presente. Este comportamento pode levar a contaminação de toda a hierarquia e eclodir como cascata atingindo todos os níveis da organização de forma epidêmica.
Muitas vezes, as empresas estimulam a rivalidade entre grupos ou entre pessoas do mesmo setor, isolando as pessoas para que elas se defrontem entre si.
Aumentos diferenciados para gerentes e para alguns colaboradores vem sendo uma prática constante. Muitas empresas já não concedem mais reposição linear de salário para os trabalhadores, embutem reajustes salariais para somente parte dos trabalhadores a título de promoção, driblando a reposição de perdas salariais para o conjunto dos trabalhadores.
Essa atitude e outras contribuem para fragmentar as lutas sindicais na defesa da classe trabalhadora, como ocorreu recentemente no episódio envolvendo a venda dos direitos do ATS - Adicional por Tempo de Serviço na Petrobrás.
O que fazer...
A pessoa vítima de assédio moral deve buscar anotar os episódios, ainda que fortuitos, pois são mais fáceis de esquecer, recomendando-se os seguintes passos:
1° - Anotar as agressões, dia, horário, tipo de situação, pessoa envolvida (agressor).
2° - Tentar juntar provas documentais, testemunhais da situação de assédio.
3° - Tentar conquistar aliados entre seus próprios pares (colegas).
4°- Procurar ajuda psicológica para arregimentar forças para se defender.
5° - Aconselhar-se juridicamente em seu Sindicato, para buscar uma defesa fundamentada.
A Lei do Silencio...
O que é mais grave nas histórias de assédio moral é que as testemunhas das agressões nada fazem, não tomam nenhuma atitude, pois tem medo de ao defender o colega vítima, venham a se tornar futuras vítimas.
Apelar para o espírito de solidariedade de grupo é muito importante para o enfrentamento de situações de assédio moral.
Algumas empresas ou gerentes têm adotado a postura de premiar quem pouco conversa no trabalho, quem não reclama e quem silencia diante de algum infortúnio ou dor. É o chamado silencio que pontua, que vale uma promoção.
O que diz a legislação da Previdência Social...
O INSS publicou em recente decreto (Anexo do Decreto no 3.048, de 06 de maio de 1999 - Aprova o regulamento da previdência social, e dá outras providências) uma relação de transtornos mentais e comportamentais relacionados ao trabalho (Anexo II).
A Tabela, a seguir apresenta os agentes ou fatores de risco que desencadeiam e/ou provocam essas doenças.
Tabela 2 - Agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho,
conforme previsto no art. 20 da lei nº 8.213, de 1991
Transtornos mentais e comportamentais relacionados com o trabalho (Grupo V - CID-10)
Doenças
Agentes etiológicos ou fatores de risco de natureza ocupacional
VI - Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool:
Alcoolismo Crônico (Relacionado com o Trabalho) (F10.2)
1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego:
Condições difíceis de trabalho (Z56.5)
2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)
VIII - Reações ao "Stress" Grave e Transtornos de Adaptação (F43.-):
Estado de "Stress" Pós-Traumático (F43.1)
1. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho:
reação após acidente do trabalho grave ou catastrófico, ou após assalto no trabalho (Z56.6)
2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)
X - Outros transtornos neuróticos especificados (inclui "Neurose Profissional") (F48.8)
1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego (Z56.-):
- Desemprego (Z56.0);
- Mudança de emprego (Z56.1);
- Ameaça de perda de emprego (Z56.2);
- Ritmo de trabalho penoso (Z56.3);
- Desacordo com patrão e colegas de trabalho (Condições difíceis de trabalho) (Z56.5);
- Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6)
XI - Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos (F51.2)
1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego:
Má adaptação à organização do horário de trabalho (Trabalho em Turnos ou Trabalho Noturno) (Z56.6)
2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)
XII - Sensação de Estar Acabado ("Síndrome de Burn-Out", "Síndrome do Esgotamento Profissional") (Z73.0)
1. Ritmo de trabalho penoso (Z56.3)
2. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6)
O que diz a legislação do Trabalho...
A NR-17, que trata da Ergonomia no trabalho, no item relativo à Organização do Trabalho, diz que: http://www.mtb.gov.br/Temas/SegSau/Legislacao/Normas/conteudo/nr17/default.asp
Com relaçao às condições ambientais de trabalho: Item 17.5.1. As condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.
Com relaçao à organização do trabalho:
17.6.1. A organização do trabalho deve ser adequada às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.
17.6.2. A organização do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em consideração, no mínimo:
a) as normas de produção;
b) o modo operatório;
c) a exigência de tempo;
d) a determinação do conteúdo de tempo; e) o ritmo de trabalho;
f) o conteúdo das tarefas.
17.6.3. Nas atividades que exijam sobrecarga muscular estática ou dinâmica do pescoço, ombros, dorso e membros superiores e inferiores, e a partir da análise ergonômica do trabalho, deve ser observado o seguinte:
a) para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie deve levar em consideração as repercussões sobre a saúde dos trabalhadores; (117.029-5 / I3)
b) devem ser incluídas pausas para descanso; (117.030-9 / I3)
c) quando do retorno do trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15 (quinze) dias, a exigência de produção deverá permitir um retorno gradativo aos níveis de produção vigentes na época anterior ao afastamento. (117.031-7 / I3)
17.6.4. Nas atividades de processamento eletrônico de dados, deve-se, salvo o disposto em convenções e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte:
a) o empregador não deve promover qualquer sistema de avaliação dos trabalhadores envolvidos nas atividades de digitação, baseado no número individual de toques sobre o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie; (117.032-5)
b) o número máximo de toques reais exigidos pelo empregador não deve ser superior a 8 (oito) mil por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito desta NR, cada movimento de pressão sobre o teclado; (117.033-3 / I3)
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite máximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual; (117.034-1 / I3)
d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 (dez) minutos para cada 50 (cinqüenta) minutos trabalhados, não deduzidos da jornada normal de trabalho; (117.035-0 / I3)
e) quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15 (quinze) dias, a exigência de produção em relação ao número de tóques deverá ser iniciado em níveis inferiores do máximo estabelecido na alínea "b" e ser ampliada progressivamente. (117.036-8 / I3)
Os métodos gerenciais que não considerem a dimensão do ser humano e, que favoreçam a desestabilização do trabalhador seja por impor ritmos e jornadas prolongadas, cobranças descabidas, pressão de tempo para cumprimento de tarefas de responsabilidade etc. devem ser denunciados.
Processos de avaliação de desempenho com critérios questionáveis e outras formas de pressão no ambiente de trabalho devem também ser denunciadas.
Uma das formas mais clássicas de assédio moral é a demonstrada pelo congelamento do trabalhador na mesma função, com o mesmo salário sendo impedido de ascender profissionalmente e, por conseguinte não ser promovido.
Qual a pena que é aplicada aos agressores...
Na França, a legislação define como pena de prisão de 1 (um) ano ao pagamento de indenização no valor de 30 mil francos aos agressores, incluindo a empresa.
A Jurisprudência foi criada na França, a partir de situações de afastamento de empresas de pessoas vítimas de assédio moral que levaram a casos graves de tentativa de/ou suicídio.
No Brasil tramita na Câmara Federal um Projeto de Lei de Reforma do Código Penal sobre o Assédio Moral, de Autoria do Deputado Federal Marcos de Jesus - PL-PE.
(http://www.assediomoral.org/indexes/zBR-Marcos.htm).
Já existem leis em 9 Estados da Federação e, em vários municípios do Brasil. No Rio de Janeiro, Projeto de Lei de Autoria do Deputado Estadual Noel de Carvalho - PDT tramita na Assembléia Legislativa, no momento.
Como fazer a prevenção do assédio moral...
É a principal defesa contra a prática do assédio moral. Importante que se estabeleçam mecanismos de regulação nas empresas para impedir este tipo de comportamento, de desprezo pelo ser humano no trabalho.
As entidades sindicais devem se mobilizar para incluírem cláusulas no acordo coletivo que protejam os trabalhadores do assédio moral.
Na França, associações de mútua ajuda foram criadas em face de dificuldade que a pessoa tem de se defender quando se encontra na situação de assédio moral.
O assédio moral é uma das formas de representação social da degradação das relações de trabalho no mundo moderno, onde impera a figura do individualismo, da arrogância e da prepotência gerencial.
A arma mais eficaz dos trabalhadores frente às situações de assédio moral e de desrespeito com os trabalhadores ainda é a DENÚNCIA e o ESPÍRITO DE SOLIDARIEDADE DE CLASSE.
Alberto José de Araújo, MD, M Sc.
Assessor de Saúde Ocupacional - Sindipetro-RJ
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