Trabalhador Gráfico: Interferências da Saúde Mental na Produtividade

ASSUNTO: Trabalhador Gráfico: Interferências da Saúde Mental na Produtividade

Monografia apresentada ao Programa de Pós-Graduação da Faculdade de Serviço Social da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul como requisito parcial para a conclusão do curso de Especialização em Saúde do Trabalhador.
Orientadora: Profª. Drª. Andréia Mendes dos Santos


Introdução

Vários estudos têm associado à questão da saúde mental e o trabalho e isso pode ser associado, em parte, ao aumento crescente da prevalência e incidência dos Transtornos Mentais e do comportamento associados ao Trabalho, constatado nas estatísticas oficiais e não oficiais. Segundo o INSS (2003) os transtornos mentais ocupam a terceira posição no ranking das causas de concessão de benefício previdenciário como o auxílio-doença, os afastamentos do trabalho por mais de 15 dias e aposentadorias por invalidez. Muitas pesquisas vêm investigando o ambiente de trabalho e chama atenção aqueles que têm discutido as conseqüências da falta de motivação no trabalho com depressão e outras doenças de origem psicossomáticas.

Este trabalho foi desenvolvido como Monografia do Curso em Especialização em Saúde do Trabalhador oferecido pelo Programa de Pós-Graduação da Faculdade de Serviço Social da PUCRS. A temática foi motivada pela experiência da autora que trabalha em uma gráfica na cidade de Porto Alegre e tem como hipótese que, na realidade desta gráfica, o fator financeiro tem sido a maior mola motivadora para o trabalho, em contrapartida à desmotivação e a falta de comprometimento constantes dos trabalhadores. Este estudo surgiu das constantes discussões acerca desta hipótese e, por isso, optou-se em desenvolver uma revisão teórica sobre as temáticas de saúde mental e trabalho, a fim de fornecer subsídios para uma futura verificação desta conjectura.

Este estudo foi organizado de forma a responder ao seguinte problema de pesquisa: De que modo a saúde mental vem interferindo na produtividade do trabalhador gráfico?

Foram definidos como objetivos do estudo:
1. Verificar a correlação entre a saúde mental, produtividade e o comprometimento do trabalhador.
2. Analisar, a partir da revisão teórica, as possíveis causas de sofrimento mental dos trabalhadores gráficos em decorrência do processo e organização do trabalho.

A idéia inicial deste estudo surgiu de uma inferência da autora, apoiada em sua experiência profissional. A partir deste conhecimento, foram organizadas questões norteadoras, que tem a função de auxiliarem como uma espécie de fio-condutor que orientam aspectos que devem estar presentes como elementos importantes durante o processo de revisão teórica (La Ville e Dione, 1999). Assim, apresentam-se as questões norteadoras aqui estabelecidas:
• A desmotivação, a falta de perspectivas de crescimento e a relação com a chefia influenciam na saúde mental do trabalhador e de que maneira isto interfere na produtividade?
• Sob a ótica do funcionário o método de trabalho, o espaço físico, a falta de empenho do colega sobrecarregando os demais pode interferir na disposição e produtividade individual?
• Quais são as causas para justificar o absenteísmo? Este fator é decorrente da falta de comprometimento?
• Qual a relação entre produtividade e insatisfação? De que forma o aumento da produtividade é fator de satisfação? E o inverso?
• Como os transtornos mentais (depressão, bipolaridade, comportamental (drogadição, alcoolismo, etc),podem ser diagnosticados se não há acompanhamento médico?
• Existe relação entre desmotivação, problemas de relacionamento com a chefia e falta de perspectiva de crescimento profissional e o adoecimento mental dos trabalhadores gráficos?

Capítulo 1

Uma revisão sobre Saúde Mental e o Trabalho

Segundo (Kessler & Ustün, 2004) os transtornos psicológicos são uma das principais causas de perdas de dias de trabalho no mundo. No Brasil, de acordo com o Ministério da Saúde (2001), essa causa ocupa a 3ª posição entre as razões de concessão de benefício previdenciário como auxílio-doença, afastamento do trabalho por mais de 15 dias e aposentadorias por invalidez.

A OMS – Organização Mundial de Saúde – tem como referência que a saúde de uma população esta além da ausência/ presença de doenças. O conceito de saúde apresentado pela OMS e adotado pelo Ministério da Saúde do Brasil considera que a saúde encontra-se relacionada com qualidade de vida, nos seus aspectos físicos, sociais e mentais (BRASIL, 2007). Visando, a questão da saúde mental, imprescindível para a saúde integral do sujeito, encontra-se, como conceito de saúde mental genérico, num grande número de sites da internet, o seguinte conceito:

Saúde mental é um termo usado para definir o indivíduo que consegue manter o equilíbrio no contexto cognitivo e emocional, administrando a sua vida e os altos e baixos que ocorrem sem perder o foco do real. É conseguir lidar com as emoções. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Saúde_mental, 06.07.2009)

Sofrimento psíquico e doença mental não são sinônimos e, por isso, cabe apresentar esses conceitos a fim de compreendê-los em seu sentido mais correto. Alem disso, já de antemão pode-se adiantar que a doença mental corresponde a um diagnóstico representativo de uma patologia adquirida enquanto que o sofrimento é característico da vida humana. Por sofrimento psíquico compreende-se o conjunto de mal-estares e dificuldades de conviver com a multiplicidade contraditória de significados – oriunda das contradições agudas ou crônicas entre consciência/ subjetividade e das heterogeneidades reais do mundo objetivo. O sofrimento psíquico caracteriza-se pela dificuldade do sujeito em operar planos e definir sentidos para a vida, aliada ao sentimento de impotência e vazio, o eu sendo experimentado como coisa alheia. Já a doença mental é o modo de reapropriação individual, que revela o fracasso das tentativas de entender, superar, evitar ou tornar suportável os sofrimentos psíquicos, radicalizando o processo de alienação e fazendo o sujeito viver tensões sem expectativa de solução ou abolir aparencialmente os pólos de tensão entre parte/todo, essência/aparência, indivíduo/sociedade, consciência/objetividade. É um conflito do indivíduo consigo mesmo. (http://btd.unisc.br/Dissertacoes/NeivaTheisen.pdf)

A saúde mental interfere no dia-a-dia das pessoas e os transtornos mentais trazem problemas de ordem afetiva e social que podem prejudicar a capacidade de autocrítica, de prazer, familiar, de tolerância,laboral e tantos outros. Os transtornos mentais podem causar sofrimento e muitas vezes até incapacitam tanto ou mais que outros problemas de saúde visíveis, ou melhor, do corpo, como a esquizofrenia, o uso abusivo de álcool e drogas, a depressão, o desânimo, a dificuldade de concentração, a perda de energia e interesse e a ansiedade. Os transtornos mentais são somatórios de inúmeros fatores como: agressões psicológicas e físicas, estress, fatores genéticos, alterações no funcionamento do cérebro, etc. São uma soma de fatores psicológicos,sócio-culturais e psicológicos e é uma patologia que estigmatiza e este estigma faz algumas vezes com que o portador não procure assistência com receio de ficar marcado dificultando a ajuda. (Bruno Augusto das Chagas, http://www.artigonal.com/psicoterapia-artigos/depressao-e-psicanalise-635408html- 06.06.2009 )

De acordo com Dejours (2005), a relação do homem com o trabalho pode ser de sofrimento e de doença, apesar do trabalho supostamente ser fonte de prazer e saúde. Sabe-se que o trabalho é também fator estressante que aliado a componentes de ordem orgânica podem desencadear e devolver uma patologia. A teoria do autor se baseou em descobrir como apesar do trabalhador se sentir constrangido, o mesmo consegue manter o equilíbrio psíquico e manter-se na normalidade e observou que o equilíbrio é uma estratégia defensiva elaborada pelos mesmos, ou seja, uma maneira de lutar contra a doença mental.

O trabalho não cria doenças mentais especificas, os surtos psicóticos ou a formação das neuroses dependem da estrutura da personalidade de cada pessoa. No entanto, as pressões constantes do mundo do trabalho favorecem as descompensações psíquicas. Dejours (2005) dividiu o sofrimento em duas dimensões: diacrônica que é o que vem do conjunto de sua história mais a sua personalidade a sincrônica que é o contexto laborativo no qual está inserido. O autor concluiu que a organização do trabalho interfere na totalidade do trabalhador (corpo e mente) e esta organização engloba as condições físicas, biológicas e químicas.

Os distúrbios psíquicos advindos do ambiente de trabalho são difíceis de serem associados à função desenvolvida pelo paciente, uma vez que o trabalho significa uma das porções que favorecem o sofrimento no homem, porém, o transtorno mental não pode ser atribuído exclusivamente a uma única causa. Stress, depressão, ansiedade, insatisfação, alegria, são alguns dos sentimentos experimentados durante um único dia e isso inclui a rotina diária e o trabalho dos sujeitos, ou seja, não é possível afirmar que o trabalho, puramente – seria a causa do adoecimento, mas um dos fatores que contribui para o desenvolvimento de uma “doença dos nervos”.

O médico coordenador de Saúde Mental, Álcool e Drogas do Ministério da Saúde, Pedro Gabriel Delgado relata que a depressão vem crescendo no mundo inteiro e indica que existem fatores que podem ser os desencadeantes como o caos urbano, as crises de valores, os fatores culturais e econômicos sobretudo o desemprego, as dificuldades de resolver problemas e o sentimento de desvalorização pessoal (http://www.agenciabrasil.gov.br/noticias/2008/04/07/materia.2008-04-07.0180085008/view). Outros aspectos como o alcoolismo e o uso de drogas também merecem atenção, pois, de acordo com a OMS (Organização Mundial de Saúde) nos próximos 10 ou 20 anos serão duas das principais causas de adoecimento da população mundial seguidas pelos transtornos obsessivo compulsivo, a bipolaridade e a epilepsia que são os primeiros indicadores de causas de afastamento do trabalho. O médico explica que somente o remédio não basta é necessário atendimento diário, a necessidade de às vezes serem visitados em suas residências e ressalta a dificuldade de construção de uma rede disponível para atender este grupo.

Conforme Chappell e Di Martinno (2000), em trabalho da Organização Internacional do Trabalho OIT, a violência no trabalho se manifesta através de ameaças, interferência nos trabalhos, xingamento, postura agressiva, bullying, provocação, assédio moral, insinuação, etc. Mostra a violência, uma maneira dominante de não reconhecer o trabalhador, resumindo, enaltece a desigualdade. Um processo de coisificação que subtrai das pessoas a sua condição humana, o que faz da imposição do silêncio um ato de violência (Chauí, 1984, conforme Barreto, 2005).

Tudo o que é imposto é uma forma de alienação e o trabalho aliena porque verdadeiramente não satisfaz as necessidades pessoais. O valor recebido é pouco e na grande maioria das vezes não vai ao encontro do que realmente gostaria de estar desenvolvendo. A maioria depende do esforço do trabalho para sobreviver e só desempenha a função baseado no benefício monetário que mesmo sendo pouco receberá. Aliena não somente o operário, mas também ao empregador que enxerga à sua frente o valor do dinheiro em detrimento aos demais objetivos.

Por outro lado, a Motivação é o que move à ação e gera movimento. É o conjunto de fatores psicológicos que despertam a vontade do indivíduo em executar uma tarefa ou ação. Segundo Abraham Maslow (1908), a motivação ocorre quando o homem tem as suas necessidades atendidas e de modo hierárquico: Auto-realização, auto-estima, Sociais (redes de pertencimento, amor), segurança e Fisiológicas (alimentação, sono) .As necessidades fisiológicas iniciam o processo motivacional, mas cada trabalhador pode estar acima ou abaixo. .Já para Frederick Herzberg (1968), a motivação é alcançada através de dois fatores:
- Fatores higiênicos -são estímulos externos que melhoram o desempenho e a ação de indivíduos, mas que não consegue motivá-los, estão no ambiente de trabalho, são as condições que são administradas e decididas pela empresa. Ex: Benefícios, salários, condições ambientais e físicas, as pessoas que nela trabalham, enfim são os fatores do contexto. Contudo Hezberg (1968) verificou que se todos forem bons estarão apenas evitando a insatisfação e ao contrário provocarão a insatisfação.
- Fatores motivacionais- são internos, são sentimentos gerados dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto-realização, vem da sua satisfação com o trabalho. É o que leva o funcionário a sentir-se valorizado. Ex: Incentivos, desafios.

Esta é a era da administração participativa e é necessário à chefia mostrar ao trabalhador que todos são uma equipe (como o mesmo conceito de trabalho e objetivo) e que deve haver uma participação equilibrada entre todos os participantes. A mudança requer que haja um Condicionante (Chefe) e o Condicionado (trabalhador) - Se não houver plena participação entre os dois não há mudanças ( Carlos Alberto Lessa – 1997).

1.1 O trabalho e o enfoque organizacional

Países desenvolvidos se esforçam cada vez mais à profilaxia para evitar doenças, integrando o bem-estar e a produtividade. No ano de 2008 o Brasil indiretamente gastou R$ 42 bilhões com assistência médica e o afastamento de trabalhadores em decorrência de problemas de saúde, a Previdência desembolsou cerca de 10,7 bilhões com gastos acidentários e aposentadorias especiais, o equivale a 1,8% do Produto Interno Bruto (PIB) (http://www.colunadonene.com.br/noticias.php?pag_ini=2360,07.07.2009). Uma empresa que investe em Programas de Qualidade de vida PV, reduz o absenteísmo médico e as perdas com produtividade, gerando lucro. Este programa visa chamar a atenção e estimular os trabalhadores a adotarem hábitos saudáveis e a valorizar a prevenção ás doenças
( http://www.tede.ufsc.br/teses/PEPS5204-T.pdf 20.08.2009).

A desmotivação também pode ocorrer em nível de chefia e seus efeitos são mais “danosos”, este profissional tem que liderar uma equipe, sendo assim é necessário que identifique e analise o que o está levando a isso. Segundo Wilson Mileris, especializado em motivação e comportamento humano, que atua há 18 anos como conferencista em todo o Brasil se o problema é salário baixo, indica que o mesmo está acomodado ou inseguro. Acomodação não é problema, mas a contradição existe, pois insegurança e gerência são fatores que não combinam. Se os objetivos não forem iguais aos da empresa, não deve se comportar de modo passivo e sim informar à Direção o que pensa ser necessário. Se a empresa não possui objetivos claros é importante torná-los públicos e usar vários canais para informá-los.

Muitos trabalhadores desempenham funções atraídos pelo salário ou pela falta de alternativas no mercado e a motivação ou o motivo da ação não está focada no que gostariam de estar desempenhando. Existem duas formas de motivação: A que vem de fora para dentro que é o mundo do desejo, o que o dinheiro compra, não importando se a função é agradável ou não e é a representação atual do mundo corporativo e a interna, a que vem de dentro para fora que e que representa o mundo da vontade, é a força que impulsiona cada colaborador à ação. Toda a ação depende de um motivo, o conjunto da personalidade deve estar afinado com o que será desenvolvido, pois de outro modo nasce a frustração.

O gestor precisa em primeiro lugar identificar qual o motivo da desmotivação, não esquecendo que o trabalhador precisa estar harmônico no âmbito vida pessoal e profissional, problemas pessoais interferem, pois geram preocupações. Há 20 anos, o sociólogo Philip Slater publicou uma crítica sobre a obsessão ocidental pela riqueza: “A idéia de que todos querem dinheiro é propaganda circulada por apegados à riqueza, a fim de sentirem-se melhor em relação ao seu apego." (1980 p. 25).

Os Drs. TIM Kasser e Richard Ryan uniram-se na pesquisa em 13 países diferentes e compararam as pessoas altamente motivadas a fazerem dinheiro e as que não são. Concluíram que quanto mais se procura a satisfação através de bens materiais menos a encontramos. Esta obsessão está relacionada à baixa auto-estima, à depressão e ao uso de drogas, quando conseguem o objetivo dura pouco tempo e é fugaz.

O estar ligado às pessoas está relacionado com o bem-estar, conforme um estudo realizado pelos conferencistas escolares Dr. Aric Rindfleisch, Frank Denton, e Dr. James Burroughs eles concluíram que as pessoas mais materialistas são as que se sentem mais infelizes com suas próprias vidas. Sugerem que a depressão acompanhada da obsessão por dinheiro reduz quando a pessoa tem um relacionamento sincero e profundo com outras pessoas. Esta pesquisa, conforme Kasser e Ryan contradiz o sonho Americano , o trainer em PNL Dr. L. Michael Hall explica que :” Ganhar dinheiro exclusivamente para ter mais dinheiro não enriquece nossa experiência interior de vida, nem nos dá mais qualidade de pensamento ou sentimento.

Guzzo e Katzell (1987) fizeram um estudo com 330 comparações de pesquisa e concluiram que os incentivos financeiros não estão relacionados ao turn-over, absenteísmo e a produtividade. O trabalhador que tem prazer na função que desempenha está naturalmente determinado e auto motivado. Salário motiva, mas não mantém a qualidade e a produtividade, não há por parte do trabalhador a apreciação, o valor pelo seu trabalho o perceber se gosta ou não do que faz. O ambiente de trabalho num todo é o que o que satisfaz e motiva a desenvolver um bom trabalho.

O Consultor empresarial Frederick Herzberg mostra a solução: "Se você quiser pessoas motivadas para fazerem um bom trabalho, dê-lhes um trabalho bom para fazer”. Mostra que trabalho envolve a realização de valores que o colaborador considera importante (reconhecimento, segurança,etc). Uma pesquisa realizada pelo Families and Work Institute (1998) agupa-os em dois segmentos:

O primeiro, é o apoio do ambiente de trabalho (oportunidade igual e flexibilidade, relações de apoio na equipe) e qualidade do serviço(segurança, oportunidade de melhoria). O outro seria a motivação que provém da realização de critérios que interesse ao trabalhador, o gosto do fazer, o ter prazer(se sentir útil à corporação, ser reconhecido, enfim, este prazer é subjetivo pois difere de pessoa para pessoa).

Robert Rosen, presidente da Healthy Companies, consultor cita a fábrica Fairmont citada na revista Fortune (revista americana que discorre sobre as melhores empresas do mundo) como um exemplo de contrato entre trabalhador e gestores. Ele relaciona os valores deste novo contrato (Rosen, 1992, p. 116-120) como:
• Compromisso com o desenvolvimento e o autoconhecimento,
• Crença na decência,
• Respeito pelas diferenças individuiais,
• Espírito de associação,
• Alta prioridade de saúde e bem-estar,
• Paixão pelos produtos e processos.
Rosen diz que Organizações do futuro são redes de relações e as relações são o que une as pessoas. Nós estamos realmente operando comunidades humanas ou empresas humanas. (em Makower, 1994, p. 170). Uma empresa mesmo sendo de pequeno porte pode criar o sentimento de família e inspirar os colaboradores à missão do seu trabalho. Desde que visualize com sendo uma corporação a qual motive pela qualidade de seu trabalho e pelo suporte que é dado a ele, não focando na busca da riqueza que está relacionada á depressão e á baixa autoestima.

A banalização do mal é uma das características marcantes do admirável mundo novo (Dejours, 1999a). O trabalhador nega e racionaliza os pensamentos e seus sentimentos e esta negação é uma ferramenta utilizada para dar leveza a dor extrema que está dentro de si, para suportar o universo que o cerca. Ele esconde e se esconde da patologia que o ronda, quando a doença é visível existe o medo do não saber por quanto tempo ficará indisponível para retornar ao trabalho, a exclusão,o que o apavora é o medo do retorno, o não saber o que acontecerá se sua vaga estará disponível. Em contra partida à esta patologia visível inicia o processo do adoecimento mental o sofrimento,o stress, a desolação, a tristeza,o abandono a depressão e a apatia.

A família, os amigos, os próprios colegas e os chefes contribuem como algozes na maioria das vezes tecendo comentários maldosos, as vezes em tom de brincadeiras mas que aos ouvidos de quem está como mero espectador e sem condições de barganha (isso em sua condição de pensamento, na maioria das vezes amparado pela submissão ás leis de mercado as quais não pode fazer nada) soa como real e massacrante. Perante à família o problema é ainda maior se ele for do sexo masculino, principalmente diante de uma estrutura que ainda coloca o homem como provedor, o esteio da casa. Se a patologia for visível ainda é suportável, mas se ela não for vista o estigmatiza de folgado, que não quer nada com nada, vagabundo e as constantes cobranças contribuem para o aumento do seu desestimulo e em contra partida o aumento seu adoecimento mental.

Vemos que na realidade isto se transforma em um círculo vicioso que só terá fim no momento em que houver uma interface entre a rede na qual engloba o trabalhador, a empresa e a família. O poder lidar com os sofrimentos e as adversidades. As patologias em decorrência da organização do trabalho as vezes encaminham o trabalhador a elaborar mecanismos de defesa, como a racionalização,que minimiza o efeito do problema e que pode ser dividido com toda a equipe.

Não são raros o ataque contra si mesmo, através de tentativas de suicídio, é uma maneira de demonstrar a agressividade contra si e a instituição como causadora de sua desgraça. Se não consegue o seu fim que é a morte acaba cedendo á passividade e sendo cobrado por isto e o ciclo não se encerra.

1.2 Saúde mental e Trabalho

A relação entre a saúde e o trabalho vem sendo alvo de investigações e estudos e, a saúde do trabalhador configurou-se com uma questão prioritária para a área da saúde no Brasil. Essa preocupação com relação ao estudo sobre o trabalho e o trabalhador é importante, pois é através do conhecimento que podemos evitar, diminuir e alicerçar novas idéias aos problemas agravados ou provocados pelo trabalho tanto em nível individual como coletivo.

Através da história vemos o quanto avançou, mas que ainda tem-se muito o que fazer, pois o atendimento é desigual, já que nos encontramos em uma sociedade completamente capitalista, aonde que tem muito, paga muito e recebe muito, enquanto os que pouco tem, recebem o proporcional a isso. Cada época tem a sua demanda diferenciada em virtude de que os instrumentos de trabalho se modificam, mas o homem continua sendo o mesmo trabalhador e o produto final, com suas necessidades, desejos, frustrações,etc.

Sabe-se que as patologias se originam de fatores biológicos,ambientais e sócio-culturais, enfim um conjunto de agravantes e não podem ser tratados somente com remédios que é o que acontece atualmente,essa visão abre uma porta para a reflexão sobre os modelos vigentes, ampliando a visão sobre a saúde ocupacional e da medicina em geral.
Uma equipe multi ou interdisciplinar é o diferencial em todo este processo, pois é ela quem tem condições de abordar o todo, conhecer o indíviduo, suas necessidades, estudar a relação entre a patologia e o trabalho e contribuir para transformar este processo.

Alguns elementos são reconhecidos como aqueles que têm certa interferência, ou uma tendência, a participar ativamente na qualidade de saúde mental do trabalhador na sua relação com o trabalho. Abaixo foram elencadas algumas categorias foram identificadas compatíveis com a realidade dos trabalhadores gráficos e que vão auxiliar na analise desta situação. Primeiramente, cabe discursar sobre a importância da motivação no trabalho.

Segundo o site Wikipédia, motivação é o conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo,despertando a sua vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta. Dessa forma, entende-se que a motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser imposta. (pt.wikipedia.org/wiki/Motivação-05.05.2009).

Há algumas décadas o trabalhador se dedicava integralmente à empresa a qual trabalhava, era ali que fazia carreira e quase sempre é onde se aposentava. Houve uma mudança principalmente a partir da década de 90 com a entrada do Brasil no mundo da globalização, diante da conjuntura social o colaborador viu-se diante do excesso ou da redução do trabalho,do medo do desemprego e consequentemente ficou desamparado psicologicamente. (http://www.marisadeabreu.com.br/page51.php?post=4- 05.05.2009)

O medo do erro e de ser punido ocorre na maioria das empresas, ele necessita se auto-realizar, desafiar, ser desafiado, buscar respostas e solucionar problemas, isso o motiva e o faz se sentir como parte integrante, uma peça integrante e necessária à corporação. Quantas empresas investem nesta necessidade, e não pensam na motivação como sendo um escoamento de dinheiro sem lastro? Chamam palestrantes, dão bônus mas não vão ao ponto principal, a organização do trabalho.

Quando se foca na união entre os objetivos pessoais e corporativos normalmente consegue-se uma dedicação maior e melhor à função, conforme Júlio César Barbosa (2007) normalmente os motivados serão a mola propulsora para os desmotivados. Até o ano de 1993 antes do Plano Real o trabalhador ainda se sentia reconhecido como profissional, hoje o trabalho se molda em um padrão de sobrevivência, muitas vezes sem vínculo empregatício, trabalhadores desviados de função, insatisfeitos. Hoje ele é mais um número, sem realização profissional e tampouco reconhecimento, em função disso o envolvimento e a motivação também diminuíram e o trabalho passou a ser mero objeto de sobrevivência.

Normalmente a motivação se alicerça através de bônus, no qual o empregador exige o máximo de seu trabalhador, mas normalmente esquece as condições de trabalho, como salários dignos, ambiente ergonômico e organização do trabalho. Quando a organização motiva de forma particular a produtividade aumenta, onde é reconhecida a individualidade, a capacidade, o reconhecimento dos objetivos.

Sabemos que existem crises de valores, mas não sabemos exatamente quais, Leboyer (1994, p.134) diz que isso acontece por duas razões: primeiro, os indicadores de produtividade, de qualidade e de absenteísmo são determinados por alguns fatores. Segundo, alguns destes indicadores são altamente confidenciais.
Um dos indicadores certamente é a diminuição da jornada de trabalho. Todo o trabalhador se pauta por um objetivo ou pelo desejo de alcançá-lo, mas observa-se que nem sempre têm a consciência de seus objetivos. Segundo Hersey e Blanchard (1986), a unidade básica do comportamento é a atividade, porque todo comportamento compõe-se de uma série de atividades.

Para Hersey e Blanchard (1986) os objetivos estão fora da pessoa e às vezes são chamados de recompensa esperada, para as quais se dirigem os motivos. Um trabalhador não executará bem a sua função se não for movido, se não existirem fatores dinâmicos que o envolvam em uma situação. A isto chamamos de motivação que pode ser interno (interesses pessoais, aptidões) ou externo (estímulos que a organização oferece). Cada trabalhador deve ser motivado de forma diferente e como está sempre à procura de satisfazer as suas necessidades é importante que a organização esteja sempre as adequando as necessidades individuais. Inúmeras empresas trabalham hoje com benefícios flexíveis, sendo uns obrigatórios e outros opcionais e o colaborador escolhe o que mais lhe interessa.

Reuniões feitas quando se necessita de resultado imediato não motivam ninguém, só servem para dar a impressão à chefia que a mesma está diante e a par de todas as estratégias. Ter a consciência do caráter individual da motivação e que não existem 100% de satisfação, sempre haverá uma necessidade a ser atendida e que isto demanda novas condutas motivacionais por parte do líder em conjunto com a equipe colaboradora. Motivação é conseqüência, não causa. Não podemos esquecer que antes de agradar o cliente o trabalhador é quem primeiro deve ser lembrado.

Capítulo 2

Alguns complicantes do Trabalho e os Mecanismos utilizados pelos Trabalhadores

A drogadição

A drogadição é um problema que atinge a todas as pessoas independentes de classe social, econômica ou cultural. É um câncer que atinge uma gama imensa de trabalhadores de segmentos diversos, desde pessoas conhecidas como determinadas até os considerados fracos. Por que ela é procurada? O que sabemos é que atinge o alvo principal, o Sistema Nervoso Central e a partir daí altera o sentido do que vemos, como vemos e como sentimos. O que faz o colaborador buscar esta saída? O que usa como desculpa para o uso?

Conforme Dejours (1992) a patologia começa e termina na organização do trabalho e o trabalhador elabora de modo racional de quem não consegue suportar frustrações e achar que a drogadição justifica todos os seus comportamentos desajustados, acreditando que isto faz parte de uma crise da civilização. O que talvez não tenha o conhecimento é que encontra-se doente e que precisa de alguém que o de escute e compreenda. Deve ser encorajado por uma rede (chefia, família, amigos) a entender o porquê de sua dependência e fuga através deste recurso, porque se instalou.

Normalmente a busca do prazer ou evitar o desprazer o leva a este caminho, tentar persuadi-lo a encontrar uma razão para viver sem as drogas de nada adiantará, até porque a drogadição remete a várias lembranças que somente as drogas lhe proporcionam e que não surgem de outro modo. É importante salientar que quando se fala em drogadição está incluso o consumo exagerado do álcool e não somente drogas ilícitas.

O Burnout

A Síndrome de Burnout é um termo que descreve o estado de exaustão de uma pessoa gerando desinteresse pelo trabalho e interfirindo no desempenho. Normalmente aparece após períodos de esforços excessívos com pequeno tempo para a recuperação. Alguns pesquisadores atribuem a alguns traços da personalidade (neuroses)o surgimento do quadro e que pode gerar atitudes e sentimentos que levam a disfunções psicofisiológicas.

Há discordância quanto a sua origem. alguns relacionam á exaustão e a falta de personalização no trabalho, enquanto outros creem que ela é decorrente de caso de depressão clínica ou de cansaço extremo. Gil-Monte e Peiró (1997), cit. por Borges (2002), vêem sob duas óticas: a clínica e a psicossocial,a que interessa aqui é a segunda que mostra um processo que se desenvolve através das características do ambiente de trabalho e das características pessoais. É também a mais aceita pelos pesquisadores, pois envolve: exaustão emocional (nada tem a oferecer á outra pessoa), despersonalização (atitudes indiferentes em relação às pessoas) e falta de realização pessoal (baixa-autoestima profissional) (Gil e Vairinhos, 1997; Howard, 1998; Silva, 2000; Farina, 2004; Muller, 2004).

Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993):
a organização do trabalho exerce, sobre o homem, uma ação específica, cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições, emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história individual, portadora de projetos, de esperanças e de desejos, e uma organização do trabalho que os ignora. Esse sofrimento, de natureza mental, começa quando o homem, no trabalho, já não pode fazer nenhuma modificação na sua tarefa no sentido de torná-la mais conforme às suas necessidades fisiológicas e a seus desejos psicológicos, isto é, quando a relação homem-trabalho é bloqueada. “(citação retirada do site http://www2.uel.br/ccb/psicologia/revista/textov2n15.htm)

O desempenho do trabalhador e a sua saúde ficam comprometidos em virtude do sofrimento, o mesmo é oriundo de diversos aspectos e atingem a corporação como um todo. Citando alguns deles: alcoolismo, drogadição, sentimento de inutilidade,de desqualificação, de indignidade,depressão (cansaço,fadiga, medo, angústia, ansiedade, agressividade).
O Bullying

Descreve o poder de alguém em forma de assédio sobre um grupo ou outro indivíduo mais fraco. Dan Olwens (1993), cientista Sueco,define a palavra em três termos essenciais:
1. o comportamento é agressivo e negativo;
2. o comportamento é executado repetidamente;
3. o comportamento ocorre num relacionamento onde há um desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas

Divide-se em duas categorias:
• O direto – sendo o mais comum observado nos agressores masculinos.
• O Indireto (ou agressão social) é mais observado em crianças pequenas e mulheres levando as vitimas ao isolamento social, através de fofocas, intimidações, críticas,etc).

Por ser um assunto em franca expansão no mundo corporativo foi criado em 2001 um site www.assédio moral.org que divulga e orienta á população como proceder com relação ao assunto.
Esse problema (bullying) infelizmente não poupa ninguém e está disseminado tanto entre as crianças nas escolas, como nas empresas, entre os adultos", avalia o pesquisador. "Na vida profissional, ocorre mais freqüentemente com mulheres. Calcula-se que 63% das trabalhadoras sejam vítimas de bullying ou assédio moral no trabalho. Dessas, as negras são as que mais sofrem com abusos.(http://www.diganaoaobullying.com.br/new_site/noticias_2008/arquivo_not_2008/2_2008.htm-01.07.2009).

Entre as mulheres, ocorre com as que têm mais de 35 anos e são mães, pois esta é a fase de ascensão profissional e quem encontra-se em cargo de chefia sente-se ameaçado e inicia um processo de humilhação de forma a torná-la passiva e submissa, com receio de ser demitida acaba ficando mais dedicada ao trabalho e é uma presa fácil ao assédio.

Percebe-se que independente de sexo doenças como alteração de sono, pressão, taquicardia, dores de cabeça, alterações hormonais e consequentemente gera problemas não só de ordem pessoal mas também corporativo gerando mais afastamentos, auxílio saúde, pedidos de aposentadoria precoce. E acaba se tornando efeito dominó no qual toda uma estrutura é prejudicada, a família, a empresa, a sociedade e o próprio sistema corporativo.

O bullying é um assédio moral, mas que ocorre de forma repetitiva e com desequilíbrio de poder. (http://www.jornaljovem.com.br/edicao11/convidado07.php). Aceitar que a violência possa ser naturalizada é uma tentativa de diluir o terror que ela provoca, de se submeter aos seus efeitos, e de não se implicar com as possibilidades, mesmo pequenas, de sua transformação (Souza, 2005).

O Mobbing

É uma forma de violência moral ou psíquica no trabalho. Atos, atitudes ou comportamentos repetidos ao longo do tempo de maneira sistemática ou habitual, que levam à degradação das condições de trabalho idôneo, comprometendo a saúde ou o profissionalismo ou ainda a dignidade do trabalho. (http://www.stopmobbing.it/O%20QU%20E%20O%20MOBBING.htm)

Não se sabe certamente a origem mas pode estar na origem de algum preconceito (a gordura), a posição econômica privilegiada (da chefia) ou a forma de punir o trabalhador rebelde (que se nega a trabalhar em um horário que não seja o eventual). Normalmente o fenômeno é verticalizado (chefe/ trabalhador), mas em algumas ocasiões pode ser horizontalizado (entre colegas de trabalho) e são denominados de violência institucional.

O mobbing desencadeia patologias depressão, insônia, ansiedades enfim, distúrbios psicológicos graves como suicídio, devido ao sentimento de humilhação sentido e a insegurança. Compreende o assédio sexual, assédio moral, preconceito, chantagem, abuso de poder, agressões físicas enfim, qualquer ato que vise a ridicularização e agressões repetitivas e intencionais direcionadas ao colaborador. Os atores envolvidos são os mesmos presentes no Bullying – trabalhador, agressor e espectador e as ações são semelhantes.
O Endomarketing

Endomarketing é uma atividade do marketing, que significa dirigir as ações de marketing para o público inteno de uma empresa, trabalhadores, gestores, fornecedores, etc. Vinicius Carvalho de Carvalho propôs um novo conceito para
desvinculando- o de ser uma simples especialização dos processos de Marketing, colocando-o como um processo de gestão. Endomarketing é um processo gerencial, cíclico e contínuo, direcionado ao propósito da organização, que é integrado aos seus demais processos de gestão e utiliza eticamente ferramentas multidisciplinares de incentivo, com o objetivo de promover a motivação das pessoas com seu trabalho e garantir seu compromisso com os objetivos estratégicos, contribuindo à obtenção de melhores resultados, econômicos e humanos, a partir de desempenhos superiores. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Endomarketing- 18.05.2009).

Objetiva valorizar o trabalhador e criar um ambiente adaptado à criatividade e à inovação. Através destes itens obtem-se mudanças de atitudes, comprometimento e de desafios. O principal objetivo do endomarketing é desenvolver e ou estimular nos trabalhadores a cooperação, a empatia e ao comprometimento visando o desenvolvimento e crescimento pessoal .

O endomarketing visa tornar o ambiente de trabalho favorável e produtivo, na relação com seus diferentes públicos: funcionários e familiares, fornecedores, consumidores. Deve ser utilizado de modo adequado para vender a imagem aos funcionários e seus familiares. O sucesso da empresa depende de objetivos comuns entre pólos.

Cerqueira (1994, p.133) resume os objetivos de um projeto de endomarketing:

(...) criar um sistema de avaliação coletiva, por área de trabalho, visando à premiação de cada um dos seus componentes em função dos resultados obtidos por todos; • aperfeiçoar os índices de produtividade, Qualidade, segurança no trabalho, limpeza, ordem, etc.; • avaliar, através da mensuração dos resultados, quais áreas necessitam de maior ajuda e acompanhamento técnico e operacional; • gerar, em toda empresa, o espírito de unidade de time sadio com capacidade de realizar bem o seu trabalho, aceitando sempre novos desafios.

Existirão ruídos na comunicação, por isso, o profissional responsável deve ficar muito atento para corrigir os possíveis desvios, antes que virem boatos. Para Brum (2005, p. 51): a colaboração dos colaboradores deve ser diária e objetiva para que se sintam parte do processo, motivando-os para opinar sobre os planos de endomarketing, para que acessem aos gestores de modo mais tranqüilo, preparado e seguro, se sintam satisfeitos, qualificados e úteis.

O Absenteísmo

O absenteísmo traz problemas no ambiente de trabalho provocando o atraso nas tarefas, desorganização das atividades, queda de qualidade afetando uma equipe inteira. Empresas que estimulam a presença do trabalhador através da valorização do ser humano e de ações tem a sua produção aumentada. Em princípio percebe-se o absenteísmo como sendo uma resposta com relação à benefícios, lideranças, falta de punições às chefias e a falta de oportunidades, os trabalhadores sentem-se traídos, enfim há falta de um bom clima estabelecido.

Quando a gerência não se preocupa com o estímulo ao mérito, a ouvir as críticas e sugestões desencadeia o descrédito, acaba ocorrendo o desencantamento motivacional e relacional. Se não crê na valorização da função, valoriza o assistencialismo através de um discurso envelhecido, a falta de formação profissional e à educação, a consciência de direitos e deveres por parte do trabalhador e mesmo o mais resilientes acabam se desmotivando diante de tantas exigências e de poucas posturas educativas e não punitivas.

A falta de postura do gestor pode estimular os trabalhadores a executarem as tarefas de modo robotizado, evitando que pensem e questionem, sabe-se que para ocorrer o contrário demanda tempo e uma postura gerencial de liderança e disponibilidade para interagir com a equipe. Se o gestor elege alguns trabalhadores como informantes e com privilégios estes são os mesmos que repassam informações imbuídas do ponto de vista particular e pautadas por seu sentimento do gostar ou não de determinado colega, isto contribui para a equipe se dividir em grupos por afinidades, se rebelar de modo velado,se irritar e muitas vezes boicotar.

Manter o trabalhador comprometido e desafios a serem superados requer integrar a missão da empresa e a missão pessoal. Benefícios são bem-vindos, mas não impedem o absenteísmo, as negativas em negociar com o trabalhador que pode estar com problemas familiares ou com equipamentos obsoletos para desempenhar a função impedem a produtividade. Liderar com respeito, sem coação, sempre recompensar o mérito,usar a ética como foco norteador, verificar o que deve ser mudado, aceitar críticas (gestor) e corrigir o trabalho são ferramentas disponíveis que funcionam assim como a integração, transparência e a educação voltada às todos os níveis, do trabalhador à toda a equipe administrativa e a chefia, do dia de sua admissão até o desligamento, preocupar-se como a prevenção física, o bem-estar, o conhecimento e a educação .

Atender às necessidades do trabalhador através de objetivos, ações sustentáveis e políticas claras, investigar seus limites e oferecer diagnósticos, imbuí-los de senso ético, construir comunidades que se relacionem vertical e horizontalmente, formar fraternidades corporativas competindo entre si através de contribuições as suas bases operacionais e à organização como um todo.

Peter Drucker, considerado o pai da gestão moderna preconiza que a chefia tem que criar objetivos,determinar resultados a serem alcançados, prevenções e metas para diminuir o absenteísmo na sua totalidade, desde a substituição até a futura demissão que causará bem mais prejuízos através de gastos com indenizações, treinamento de novos trabalhador e a insegurança de quem permanece na empresa.

Na verdade, a segurança no emprego e o comprometimento do funcionário caminham lado a lado(...) (Gary, 1996, p.115).


Sabe-se dos efeitos traumáticos das demissões, quem ficou sente-se inseguro e cresce a percepção de que a empresa não é comprometida com seus trabalhadores principalmente quando a demissão é ocasionada não por descumprimento da função do trabalhador, mas pelo mesmo ter idéias que se opõe a do gestor (mesmo que não interfira na função) e em virtude disto é afastado como forma de retaliação.
Reforçando o assunto tratado no tópico anterior o estilo de liderança deve ser situacional, indo ao encontro da motivação individual de cada colaborado cada caso deve ser analisado como único.

"(...) Toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento, porém, quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo frustado(...)". (Chiavenato, 1993, p.169).
Segundo ele, a frustração leva algumas reações generalizadas:
Reações emocionais (ansiedade, nervosismo), agressividade (frustração),desorganização (atitudes ilógicas), alienação e apatia (desagrado), intenso nervosismo).
"(...) O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina". (Chiavenato, 1993, p.170).

O moral segundo ele decorre do estado motivacional provocado pela motivação ou não através da necessidade individual. Quando está elevado é porque encontra ambiente favorável e condições de satisfação e o contrário da-se pelas barreiras que podem ser internas e externas provocando a frustração.
O bem estar promove a colaboração apoiada através de uma base psicológica de pertencimento e a satisfação do trabalho em equipe. Em contra partida o contrário desperta o desinteresse, a rejeição e a apatia trazendo problemas à chefia. É de competência do gestor e do RH atuarem conjuntamente sempre realizando treinamentos, motivando principalmente aos que possuem cargos de liderança.

A Relação com a chefia

Segundo um artigo (2009) de Ricardo Fortes da Costa, diretor de recursos humanos da Capgemini Portugal o cinismo é o gerador de muitos problemas no mundo corporativo, é esperado de um gestor um espírito de liderança construtiva para que uma equipe seja coesa e produtiva. Observa-se que, na maioria das vezes as respostas já estão prontas e respondidas pelo próprio gestor, que por falta de tempo ou desinteresse não observa as necessidades individuais de cada trabalhador. Alguns estudiosos da área humana falam mal sobre o discurso dominante, no qual o cinismo, a excessiva auto-estima, a esperteza e outros adjetivos são condições necessárias.

O gestor acessível, preocupado com o bem estar do todo e de todos não é bem visto na hora da escolha e geralmente perde espaço para alguém vaidoso, ambicioso e cheio de si que é quem vai manter a ordem e principalmente a produção e o ganho. Parte-se do princípio que o trabalhador está sempre em conflito com a instituição ou com alguém que nela esteja, o que pode ser real, mas não porque ele é um mal resolvido na sua essência e sim porque enxerga na pessoa que deveria ser o incentivador da equipe o seu maior algoz, o que se preocupa somente com a produção e não com quem a produz.

Normalmente a manipulação é utilizada como estratégia gerencial causando medo e sofrimento ao trabalhador. O medo de ser demitido aumenta as reações de indignação que contribui para a precarização do trabalho e acaba sendo como um círculo vicioso, saindo e retornando sempre ao mesmo lugar e aumentando a chance deste colaborador realmente ser afastado.
Existe motivação quando as pessoas se superam, a chefia não deve refutar as necessidades do trabalhador de auto-realizar-se, de aprender, do orgulho próprio, de ser útil à corporação, de ter suas idéias ouvidas e quem sabe utilizadas.

O dinheiro não é o único estímulo, o qual muitas vezes estimula a dependência da recompensa. A motivação depende da sensibilidade da chefia em verificar as necessidades do trabalhador no momento e propiciar um ato motivacional. É quando ele se coloca à frente como incentivador e identifica e faz com que as necessidades sejam cumpridas e conduz ao caminho da satisfação.

Normalmente a chefia pensa que não é necessária a motivação para o trabalho, é usada a máxima do mande quem pode, obedece quem precisa. A grande maioria das companhias não percebe que a falta de líderes eficientes desencadeiam trabalhadores apáticos e desestimulados., pois não não criam ambientes de satisfação e produtividade.
Os gerentes, muitas vezes, gerenciam departamentos, gerenciam pessoas, mas não as lideram. Muitos poucos empregados trabalham utilizando o seu potencial. A liderança eficaz os motiva voluntariamente e esta é a palavra-chave, a dedicarem suas mentes e atributos físicos para o objetivo maior. (Jack, A. 1989, p.26).

Liderar significa movimentar o trabalhador, fazendo-o colocar para fora a motivação que está dentro dele e só quem consegue isso são lideres que têm dentro de si o gostar de pessoas, ser sensível a novas idéias e o saber ouvir, tentando transformar as necessidades de cada um em aspirações e esperanças positivas. O objetivo principal é fazer com que cada trabalhador lidere a si próprio.

Normalmente é incentivada a chefia (cópia de um modelo estabelecido) e não a liderança (estar aberto ao desafio) e é por isso que empresas não alcançam os objetivos propostos perante aos trabalhadores, pois formam chefes (com idéias engessadas) e não lideres. É ignorado o sofrimento decorrente disto, instaura-se uma passividade coletiva ligada à falta de alternativas (Dejours, 1999a). Assim, o trabalho, apesar de estar cada vez mais presente na vida das pessoas, vai desaparecendo das referências éticas que sustentam a autonomia e auto-estima dos trabalhadores (Santos, 1999b).


Capítulo 3

Metodologia

A metodologia adotada consistiu na pesquisa bibliográfica e na observação do alvo (coleta de dados) a ser pesquisado através do comportamento não verbal (análise e interpretação de dados).
Como já dito anteriormente, este estudo de revisão teórica teve como estimulo inicial a realidade dos trabalhadores de uma gráfica de Porto Alegre, neste sentido, apesar de não ser esta (a gráfica) o foco a ser estudado, é relevante situarmos essa situação inclusive a fim de ilustração, possibilitando contribuições quando no momento da análise da realidade sobre as interferências da saúde mental na produtividade dos trabalhadores gráficos. Por isso parte-se para a descrição deste ambiente de trabalho, abaixo:

O trabalho em uma gráfica

A gráfica alvo deste estudo localiza-se na cidade de Porto Alegre possui um quadro com 27 colaboradores assim distribuídos:
• 01 Gerente Geral,
• 01 Supervisor Administrativo,
• 01 Supervisor de Produção,
• 01 Auxiliar de Contabilidade,
• 01 Secretária,
• 01 Almoxarife,
• 01 Fotolitógrafo,
• 01 Cortador,
• 01 Impressor Off-set monocolor,
• 01 Impressor Off-set bicolor,
• 01 Impressor Off-set quadricolor,
• 01 Operador de impressora digital,
• 01 Impressor tipográfico,
• 01 Dobrador,
• 0 1 Auxiliar de encadernação,
• 01 Operador de Acabamento I,
• 01 Encarregado de manutenção,
• 01 Auxiliar de operações,
• 01 Vigia,
• 01 Servente.

Essa Gráfica produz plaquetes, manuais, jornais, guias, anuários, anais, revistas, blocos e talões, cartazes, cartões de visita, catálogos, convites simples, encartes, envelopes, etiquetas, fichas, flyers, folders, receituários, folhas timbradas, livretos, manuais, pastas e cadernos personalizados.

O fluxo desenvolve-se da seguinte forma:

O processo se inicia através da abertura de uma O.S. (ordem de serviço) que estabelece todo o processo de produção, desde o tipo de papel a ser usado até o tipo de máquina no qual deverá ser impresso, há situações em que o designer gráfico entra, quando houver um trabalho mais sofisticado e que precise de uma estrutura a arte. Se aceito o material é colocado em chapas de metal e encaminhado ao impressor offset, que dá início ao processo de impressão
A produção recebe a Ordem de serviço do gerente com todos os detalhes do trabalho. O Supervisor gráfico analisa e a O.S. segue a sua trajetória:
1. Solicita-se o papel ou quaisquer outro material ao almoxarifado para dar início ao trabalho (normalmente 90% é papel),
2. O papel é encaminhado para o corte, qualquer outro material vai para o setor onde deve iniciar o trabalho (tintas, solventes,etc),
3. O cortador verifica a OS e define o formato,
4. Após o encaminha para o local aonde foi programada a impressão (existem cinco locais; três impressoras,uma monocolor e duas bicolores, uma tipográfica, uma 4 cores e uma digital). Após o corte, o papel é encaminhado para o impressor que analisa a OS e programa o seu trabalho, coloca a tinta na bandeja de impressão e regula os rolos, verifica se a água contém os produtos químicos necessários,revisa a rolaria da impressora e por fim coloca o papel na mesa para a impressão. A máquina é ligada e verifica-se a pressão dos rolos, dá-se o inicio da impressão, as primeiras impressões são chamadas de mala (acerto), o papel deve ser cortado com uma margem a mais de 2% para que haja o acerto da máquina (tinta).

Nas máquinas monocolores o acerto de impressão é mais acessível que o da impressora bicolor, pois é necessário o acerto das duas cores em uma única vez (isto para máquina manual como aqui, pois existem máquinas com acerto computadorizado). Após os ajustes começa a impressão e é feito constantemente o acompanhamento visual para verificar se não há tintas, borrões ou falhas na impressão.

Após a impressão verifica-se qual é o próximo passo da OS (se necessita de colagem, costura, dobradeira),vai para o conferente separar, ele encaminha para a confecção de pacotes e logo para a expedição. Finalizando, a OS é encaminhada ao setor administrativo para que seja emitida a Nota Fiscal. Verifica-se que este trabalho em nível de trabalhadores da produção, requer habilidade manual, é basicamente repetitivo e não dá chance à ascensão profissional e tampouco estimula ao crescimento.

Capítulo 4
Análise e Discussão

Partindo-se da gráfica que serviu como estimulo à pesquisa percebeu-se que a desmotivação está alicerçada na cultura ultrapassada da organização, na falta de envolvimento e aproximação da chefia (gerência, RH, chefe gráfico) junto ao trabalhador, na pirâmide estabelecida de maneira verticalizada, na impossibilidade de crescimento, reaproveitamento ou promoção, na falta de planejamento estratégico e na não organização do trabalho.
O processo de desenvolvimento do trabalhador está intimamente ligado à chefia, nota-se que há crescente descrédito a quem impõe o faça o que eu digo, mas jamais faça o que eu faço. O trabalhador se sente compelido a rechaçar e desacreditar na chefia, sente-se enganado e tratado com desrespeito. Quando são marcadas reuniões (poucas) e o feed-back fica para a reunião posterior, gera desmotivação, a mudança que fica para depois das reuniões normalmente não ocorre, prejudicando a qualidade e a produtividade.
Trabalhadores se relacionam melhor com chefias que não usam o seu poder da posição e que conseguem compilar atenção aos componentes da equipe, flexibilizar procedimentos e inovações e o alcance dos resultados, agregar, estimular e motivar seus trabalhadores.
Quando a gerência não demonstra a sua liderança, mesmo conhecendo a área em que atua, mas sem postura gerencial e agregadora, demonstra insegurança e comporta-se de modo passivo, não interage com a equipe e só tem contato mais profundo quanto sente-se pressionado e precisa da ajuda de todos, percebe-se o ambiente de trabalho desmotivado e insatisfatório. Existe a cobrança, mas não o reforço, os objetivos corporativos e pessoais não estão unidos e como já foi visto anteriormente este é um item que serve como ferramenta para se conseguir uma dedicação à função.
Sabe-se que a organização do trabalho é uma ferramenta também utilizada para a maior produtividade, para organizar o conjunto de ações, ver prioridades, delegar responsabilidades de forma a otimizar o tempo e não desperdiçá-lo, estipular metas, evitar o desperdício e o retrabalho e chegar à qualidade como conseqüência. Não há plano de trabalho portanto, não há organização e consequentemente não há controle efetivo, gerando atrasos e correrias desnecessárias. A relação com a gerência é distante e não existe o esforço para que esta relação se alargue.
O meio ambiente de trabalho, além dos aspectos químicos, físicos e biológicos deve dar ao trabalhador condições de dignidade humana e proteção. Há diferença de tratamento por parte da gerência e do RH para alguns trabalhadores (ou escolhidos), comentários são feitos de modo velado pelos corredores e os trabalhadores do parque gráfico intitulam a empresa por dois perfis: a diretoria (a administração e alguns escolhidos) e o resto (eles próprios). Este tipo de atitude incentiva um padrão de comportamento que pode ser o caminho para desenvolver neuroses profissionais.
A drogadição conforme Dejours começa e termina no ambiente de trabalho, tem-se conhecimento somente de um drogadito usuário de drogas pesadas, que percorre há tempo períodos de afastamento (internação ou auxílio doença), portanto observa-se que não é um ambiente que propicie à tal procura.
A síndrome de Burnout ou estado de exaustão é um mecanismo que não se verifica neste ambiente.
O Mobbing e o Bullying são praticados de modo velado através de atitudes, brincadeiras e comentários maldosos . Quem os pratica sempre o faz entre pessoas que reforçam este tipo de atitudes e que têm afinidades entre si, pela falta de conhecimento ou medo de ser prejudicado, o assediado se cala.
O endomarketing é uma ferramenta que não é usada e que poderia agregar muito ao funcionamento estratégico neste ambiente para obter resultados positivos. Primeiramente deveria ser estruturado um plano estratégico no qual a gerência, o RH e a supervisão gráfica interagissem de maneira imparcial com todos os trabalhadores, ouvindo-os e elencando as suas sugestões de como tornar a empresa sustentável em nível social, motivando-os e buscando junto a eles todas as informações para reestruturar e trabalhar com uma política voltada para o bem-estar e desenvolvimento de todos,destacando-se desde o crescimento profissional (aproveitando a mão-de-obra já existente para promoções e novos cargos surgidos) ouvindo e administrando a necessidade individual de cada colaborador e as necessidades e objetivos da empresa. A implementação de uma comissão triparte (01 representante do sindicato, um representante dos colaboradores e um representante da empresa) objetivando a solução de impasses de maneira rápida e eficaz entre as partes . Agendar reuniões entre estes três representantes somente quando houver necessidade de resolução de algum problema que não consiga ser resolvido entre os demais.
Não utilizar mão-de-obra externa, sempre que necessário verificar se há algum trabalhador que possa ser aproveitado e promovido. Buscá-lo fora quando necessitar de mão-de-obra excedente ou com qualificação que não se encontre no local de trabalho e com uma maneira peculiar de contratá-la,oferecer um bônus ao funcionário que indicar um novo colaborador, sendo está uma maneira inteligente de contratar alguém que se empenhe na função e que tenha uma cobrança paralela.
Estabelecer um controle estatístico sobre todas as patologias (quando da admissão e no dia-a-dia) para que tenham conhecimento sobre o que pode ser feito para evitá-las e de que forma, ter controle sobre o absenteísmo e verificar se ele ocorre em virtude de doenças ocupacionais. Aparentemente o índice de absenteísmo é baixo, não comprometendo o andamento do trabalho.
Investir na ferramenta mais importante da empresa, o trabalhador, motivando-o constantemente e criando um ambiente de comprometimento mútuo, certamente uma chance de alcançar a excelência.

Conclusões

Foram definidos como objetivos do estudo:
1. Verificar a correlação entre a saúde mental, produtividade e o comprometimento do trabalhador.
Saúde mental, produtividade e comprometimento são itens que estão intrinsecamente ligados e se retroalimentam. A saúde mental no ambiente laboral pode ser definida como a realização plena da liberdade e das potencialidades do trabalhador e deve ser levada em consideração a sua qualidade de vida.
O trabalhador que apresenta algum tipo de doença mental normalmente não procura tratamento com medo de ser esteriotipado como louco, descontrolado e porque tem medo de vir a ser demitido, este ciclo gera o descompasso no seu ciclo produtivo de modo visível e a angustia de ser descoberto Quando as empresas trabalham com programas de promoção e prevenção da saúde focadas nas reais necessidades dos trabalhadores e que mostra que os transtornos mentais não são causados por falta de força de vontade ou falhas de caráter e amplia a função do RH para a atuação neste cenário, o trabalhador tem o sentimento de pertencimento e enxerga o tratamento de um modo natural e saudável, se sente reconhecido,acolhido,motivado e comprometido. O RH ou a equipe interdisciplinar(se houver) deve assumir a missão de compreender os conflitos e conhecer toda a estrutura para que possa realizar mudanças, enxergar os trabalhadores de modo individual para que possa conhecer o todo e exercer a prevenção ou detectar possíveis indícios de doenças mentais.
2. Analisar, a partir da revisão teórica, as possíveis causas de sofrimento mental dos trabalhadores gráficos em decorrência do processo e organização do trabalho.
Este trabalho teve como o objetivo de demonstrar a correlação entre a saúde mental, produtividade e o comprometimento do trabalhador de uma gráfica em Porto Alegre.
Neste estudo verificou-se que os trabalhadores sentem-se frustrados pelo fato de não haver chances de crescimento profissional, por não haver estímulo à criatividade, pela repetição das atividades, por não serem ouvidos pela chefia e sentirem-se oprimidos .
A ferramenta que em princípio poderia mudar este quadro é a ação do endomarketing, para valorizar o trabalhador e obter um ambiente propício a mudanças, adaptando á criatividade, a gestão participativa que respeita as necessidades tanto da empresa quanto às do trabalhador, o resgate de sua auto-estima,a inovação e o comprometimento, afastando qualquer tipo de sofrimento, pois os estudos mostram que um trabalhador pode contaminar toda uma equipe . Sente-se necessária a intervenção de uma equipe multidisciplinar, já que os trabalhadores não têm com quem dividir suas necessidades e verbalizam que sentem-se oprimidos e uma reeducação postural da chefia e RH.

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Costacurta Junqueira Luiz Augusto – Meu chefe deveria estar aqui
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