Assédio Moral - A máscara que cai, da pressão (não mais) oculta no Trabalho!

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Fonte:Secretaria de Saúde, Tecnologia e Meio Ambiente do Sindipetro-RJ



Vivemos em um tempo de rápidas e drásticas transformações e mudanças, nos padrões e modos de produzir e de consumir. Nessa crise sem precedentes na história da humanidade, as desigualdades sociais se expressam a partir de um modelo econômico e político excludente. A nova ordem mundial fincou seus pilares nos países subdesenvolvidos e em desenvolvimento gerando crises pelo capital especulativo e condenando as pobres economias a receitas recessivas praticadas por seus implacáveis organismos internacionais como o FMI, G-7, OMC, Banco Mundial etc.

A impregnação dos padrões de consumo dos países desenvolvidos como bulário a ser seguido pelas populações mundo afora desapropria e expropria a produção artística e cultural regional, impõe um modo de consumo de bens descartáveis, leva a profundas roturas no tecido social face à escassez de modelos de identificação, de afetividade e a uma crônica insatisfação, a última especialmente com o desemprego e ao "modus operandi" das relações no trabalho conduz a um quadro depressivo coletivo, como observamos com nossos irmãos latinos, da Argentina.


Além disso, a reestruturação produtiva em curso trouxe em seu bojo novas metodologias de seleção, inserção e avaliação do indivíduo no trabalho. No novo paradigma o desempenho no trabalho idealiza como "sujeito produtivo" aquele que ultrapassa metas, que silencia ante a dor (do próprio e a de terceiros) e, que navega na estrada do individualismo. A individuação passa a ser a marca, o logotipo do sujeito bem sucedido no trabalho. O trabalho em equipe passa a ter um valor secundário, pois a premiação pelo desempenho é para "apenas alguns".

O processo de avaliação de desempenho em curso nas empresas vem apontando nesta direção e paulatinamente vai se escudando nesta prática para diferenciar o tratamento dispensado a seus colaboradores, contribuindo para aumentar as distâncias entre as pessoas e reduzindo as possibilidades da solidariedade como um instrumento de defesa dos interesses de classe, do coletivo.

No contexto das relações de trabalho, as pressões advindas deste novo enfoque gerencial conduzem a uma constante opressão no ambiente de trabalho que é transmitida vertical e horizontalmente entre os gerentes e os trabalhadores em outras posições na empresa.

As conseqüências destas tensões se fazem sentir na vida cotidiana do trabalhador, interferindo com a sua qualidade de vida e levando a desajustes sociais e a transtornos psicológicos como reação de adaptação ou de enfrentamento das situações denominadas como "assédio moral no trabalho". Há relatos de depressão, ansiedade e outras formas de manifestação (ou agravamento) de doenças psíquicas ou orgânicas. Casos de suicídio têm sido relatados, como decorrência dessas situações.

O Assédio Moral se revela de inúmeras formas, gestos ou atitudes, muitas vezes dissimulados, tendo como conteúdo nuclear o desprezo, menosprezo, esquecimento, perseguição e a desqualificação da vítima. Algumas vezes pode soar como uma gozação, uma brincadeira.

A Dra. Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e incansável pesquisadora francesa que recentemente esteve entre nós, aponta que na Europa o problema é mais presente em Empresas Estatais e Serviços Públicos. As mulheres queixam-se mais, porém a taxa de suicídios é maior nos homens, que sentem vergonha de expor, de admitir o assédio moral.
Como está sendo tratado o assédio moral na Europa...

A partir dos estudos da Dra. Marie-France Hirigoyen existe hoje uma preocupação do Parlamento Europeu em aprovar uma legislação específica sobre Assédio Moral. Países como a França, Portugal, Espanha e Bélgica já definiram uma legislação de combate ao assédio moral.



Quais são os resultados de Pesquisas no Brasil...

Pesquisa da Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da PUC-SP constatou que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de pressão arterial, mais de 60% (sessenta por cento) queixavam-se das palpitações e tremores e 40% (quarenta por cento) sofriam redução da libido.

A Tabela abaixo demonstra a diversidade de sintomas apresentados segundo o sexo. Revela a forma como homens e mulheres reagem ao assédio moral de seus chefes.

Tabela 1 - Sintomas relacionados a situações de assédio moral.


Sintomas
Mulheres
Homens

Crises de choro
100
-

Dores generalizadas
80
80

Palpitações, tremores
80
40

Sentimento de inutilidade
72
40

Insônia ou sonolência excessiva
69,6
63,6

Depressão
60
70

Diminuição da libido
60
15

Sede de vingança
50
100

Aumento da pressão arterial
40
51,6

Dor de cabeça
40
33,2

Distúrbios digestivos
40
15

Tonturas
22,3
3,2

Idéia de suicídio
16,2
100

Falta de apetite
13,6
2,1

Falta de ar
10
30

Passa a beber
5
63

Tentativa de suicídio
-
18,3




Quais são as repercussões para a vítima...

O sofrimento provocado pela perversa situação do assédio moral pode manifestar-se pela presença de sintomas persistentes, tais como a cefaléia, fadiga crônica, sensação de mal estar, sensação de pressão no peito e estresse. Com a evolução do tempo progride para estados depressivos, transtornos ansiosos e em situações de extremo sofrimento podem desencadear tentativas de suicídio.

Reação de enfrentamento ao estresse provocado pelo assédio pode levar ao aumento do consumo de álcool, tabaco, drogas, medicamentos gerando ou agravando situações de dependência química concomitante. Transtornos do sono são freqüentes.

A saúde física e mental da pessoa é afetada em conjunto com o abatimento moral, o constrangimento que leva a pessoa vítima do assédio moral a degradar a sua condição de trabalho e a sua qualidade de vida. Os sintomas podem acometer diferentes sistemas orgânicos e o trabalhador pode apresentar distúrbios psicossomáticos, cardíacos, digestivos, respiratórios, endocrinológicos, dérmicos etc.

Os distúrbios são em geral, de longa duração, mesmo quando a situação é resolvida, a vítima continua a sofrer, pois não esquece o desprezo a que foi submetida, isto as impede de viver de modo pleno.

Em geral, a vítima, isolada e fragilizada, se culpa e por isso se defende mal. Começa a ficar confusa, já não sabe mais distinguir o que é anormal ou normal.

Os médicos quando não conseguem detectar porque a pessoa não está bem devem buscar aprofundar a anamnese e história médica, com especial atenção para as relações no ambiente de trabalho, pois os sintomas que a pessoa sente e que se mantém ao longo do tempo podem estar relacionados ao assédio moral que ela sofre.

A base do apoio médico e psicológico é aumentar a auto-estima da pessoa, para que ela identificando as situações de assédio possa sentir-se estimulada a tomar atitudes de enfrentamento.



Como é vista a pessoa vítima de assédio moral...

O trabalhador é taxado como maluco, paranóico (tem mania de perseguição), de que vive a inventar coisas, de que reclama muito.

Quanto mais perto da linha de produção, do chão de fábrica, mais aparente e com maior visibilidade se apresenta a situação de assédio moral. Já a nível mais alto da hierarquia, mais velado e mais dissimulado ele ocorre.



Quais são as profissões mais atingidas...

Trabalhadores da área de saúde, como os enfermeiros, professores, pessoal administrativo especialmente aqueles que atuam em empresas públicas e em serviços públicos, estão entre os profissionais que mais sofrem assédio moral.



O assédio moral existe em todos os ambientes de trabalho...

Na França, o assédio moral é praticado como meio de se ver livre de pessoas que são mais protegidas pela legislação, como os funcionários públicos e de estatais, mulheres grávidas, delegados sindicais e pessoas mais velhas. A licença médica custa mais caro e as pessoas acabam pressionadas a vender direitos, entrar em programas de incentivo a demissão voluntária, enfim, a ir para casa.



Como via de regra é o comportamento do agressor...

Um dos momentos em que se manifesta o assédio, de forma mais contundente, é quando se critica algum procedimento ou quando se denuncia alguma irregularidade. Outra situação é a negação das diferenças, quando se fica próximo da discriminação.

O agressor via de regra, se justifica pela culpa que a vítima assume. A percepção de que a vítima já não reage ou não consegue distinguir o normal do anormal perpetua a agressão.
Quando ocorrem situações nas quais o subordinado tem mais escolaridade que o chefe, ciúme, inveja podem se manifestar desde um simples olhar inquisidor ou incriminador do chefe. É o crescimento que incomoda ao chefe.

A possibilidade de dominar o outro para adquirir respeito pelo medo está muito presente. Este comportamento pode levar a contaminação de toda a hierarquia e eclodir como cascata atingindo todos os níveis da organização de forma epidêmica.

Muitas vezes, as empresas estimulam a rivalidade entre grupos ou entre pessoas do mesmo setor, isolando as pessoas para que elas se defrontem entre si.

Aumentos diferenciados para gerentes e para alguns colaboradores vem sendo uma prática constante. Muitas empresas já não concedem mais reposição linear de salário para os trabalhadores, embutem reajustes salariais para somente parte dos trabalhadores a título de promoção, driblando a reposição de perdas salariais para o conjunto dos trabalhadores.

Essa atitude e outras contribuem para fragmentar as lutas sindicais na defesa da classe trabalhadora, como ocorreu recentemente no episódio envolvendo a venda dos direitos do ATS - Adicional por Tempo de Serviço na Petrobrás.



O que fazer...

A pessoa vítima de assédio moral deve buscar anotar os episódios, ainda que fortuitos, pois são mais fáceis de esquecer, recomendando-se os seguintes passos:

1° - Anotar as agressões, dia, horário, tipo de situação, pessoa envolvida (agressor).
2° - Tentar juntar provas documentais, testemunhais da situação de assédio.
3° - Tentar conquistar aliados entre seus próprios pares (colegas).
4°- Procurar ajuda psicológica para arregimentar forças para se defender.
5° - Aconselhar-se juridicamente em seu Sindicato, para buscar uma defesa fundamentada.


A Lei do Silencio...

O que é mais grave nas histórias de assédio moral é que as testemunhas das agressões nada fazem, não tomam nenhuma atitude, pois tem medo de ao defender o colega vítima, venham a se tornar futuras vítimas.

Apelar para o espírito de solidariedade de grupo é muito importante para o enfrentamento de situações de assédio moral.

Algumas empresas ou gerentes têm adotado a postura de premiar quem pouco conversa no trabalho, quem não reclama e quem silencia diante de algum infortúnio ou dor. É o chamado silencio que pontua, que vale uma promoção.



O que diz a legislação da Previdência Social...

O INSS publicou em recente decreto (Anexo do Decreto no 3.048, de 06 de maio de 1999 - Aprova o regulamento da previdência social, e dá outras providências) uma relação de transtornos mentais e comportamentais relacionados ao trabalho (Anexo II).

A Tabela, a seguir apresenta os agentes ou fatores de risco que desencadeiam e/ou provocam essas doenças.

Tabela 2 - Agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho,
conforme previsto no art. 20 da lei nº 8.213, de 1991
Transtornos mentais e comportamentais relacionados com o trabalho (Grupo V - CID-10)

Doenças
Agentes etiológicos ou fatores de risco de natureza ocupacional

VI - Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool:
Alcoolismo Crônico (Relacionado com o Trabalho) (F10.2)
1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego:
Condições difíceis de trabalho (Z56.5)

2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)

VIII - Reações ao "Stress" Grave e Transtornos de Adaptação (F43.-):

Estado de "Stress" Pós-Traumático (F43.1)
1. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho:
reação após acidente do trabalho grave ou catastrófico, ou após assalto no trabalho (Z56.6)

2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)

X - Outros transtornos neuróticos especificados (inclui "Neurose Profissional") (F48.8)
1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego (Z56.-):
- Desemprego (Z56.0);
- Mudança de emprego (Z56.1);
- Ameaça de perda de emprego (Z56.2);
- Ritmo de trabalho penoso (Z56.3);
- Desacordo com patrão e colegas de trabalho (Condições difíceis de trabalho) (Z56.5);
- Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6)

XI - Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos (F51.2)
1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego:
Má adaptação à organização do horário de trabalho (Trabalho em Turnos ou Trabalho Noturno) (Z56.6)

2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)

XII - Sensação de Estar Acabado ("Síndrome de Burn-Out", "Síndrome do Esgotamento Profissional") (Z73.0)
1. Ritmo de trabalho penoso (Z56.3)

2. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6)




O que diz a legislação do Trabalho...

A NR-17, que trata da Ergonomia no trabalho, no item relativo à Organização do Trabalho, diz que: http://www.mtb.gov.br/Temas/SegSau/Legislacao/Normas/conteudo/nr17/default.asp

Com relaçao às condições ambientais de trabalho: Item 17.5.1. As condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.
Com relaçao à organização do trabalho:

17.6.1. A organização do trabalho deve ser adequada às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.
17.6.2. A organização do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em consideração, no mínimo:
a) as normas de produção;
b) o modo operatório;
c) a exigência de tempo;
d) a determinação do conteúdo de tempo; e) o ritmo de trabalho;
f) o conteúdo das tarefas.
17.6.3. Nas atividades que exijam sobrecarga muscular estática ou dinâmica do pescoço, ombros, dorso e membros superiores e inferiores, e a partir da análise ergonômica do trabalho, deve ser observado o seguinte:
a) para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie deve levar em consideração as repercussões sobre a saúde dos trabalhadores; (117.029-5 / I3)
b) devem ser incluídas pausas para descanso; (117.030-9 / I3)
c) quando do retorno do trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15 (quinze) dias, a exigência de produção deverá permitir um retorno gradativo aos níveis de produção vigentes na época anterior ao afastamento. (117.031-7 / I3)
17.6.4. Nas atividades de processamento eletrônico de dados, deve-se, salvo o disposto em convenções e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte:
a) o empregador não deve promover qualquer sistema de avaliação dos trabalhadores envolvidos nas atividades de digitação, baseado no número individual de toques sobre o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie; (117.032-5)
b) o número máximo de toques reais exigidos pelo empregador não deve ser superior a 8 (oito) mil por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito desta NR, cada movimento de pressão sobre o teclado; (117.033-3 / I3)
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite máximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual; (117.034-1 / I3)
d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 (dez) minutos para cada 50 (cinqüenta) minutos trabalhados, não deduzidos da jornada normal de trabalho; (117.035-0 / I3)
e) quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15 (quinze) dias, a exigência de produção em relação ao número de tóques deverá ser iniciado em níveis inferiores do máximo estabelecido na alínea "b" e ser ampliada progressivamente. (117.036-8 / I3)
Os métodos gerenciais que não considerem a dimensão do ser humano e, que favoreçam a desestabilização do trabalhador seja por impor ritmos e jornadas prolongadas, cobranças descabidas, pressão de tempo para cumprimento de tarefas de responsabilidade etc. devem ser denunciados.
Processos de avaliação de desempenho com critérios questionáveis e outras formas de pressão no ambiente de trabalho devem também ser denunciadas.

Uma das formas mais clássicas de assédio moral é a demonstrada pelo congelamento do trabalhador na mesma função, com o mesmo salário sendo impedido de ascender profissionalmente e, por conseguinte não ser promovido.



Qual a pena que é aplicada aos agressores...

Na França, a legislação define como pena de prisão de 1 (um) ano ao pagamento de indenização no valor de 30 mil francos aos agressores, incluindo a empresa.

A Jurisprudência foi criada na França, a partir de situações de afastamento de empresas de pessoas vítimas de assédio moral que levaram a casos graves de tentativa de/ou suicídio.

No Brasil tramita na Câmara Federal um Projeto de Lei de Reforma do Código Penal sobre o Assédio Moral, de Autoria do Deputado Federal Marcos de Jesus - PL-PE.
(http://www.assediomoral.org/indexes/zBR-Marcos.htm).

Já existem leis em 9 Estados da Federação e, em vários municípios do Brasil. No Rio de Janeiro, Projeto de Lei de Autoria do Deputado Estadual Noel de Carvalho - PDT tramita na Assembléia Legislativa, no momento.



Como fazer a prevenção do assédio moral...

É a principal defesa contra a prática do assédio moral. Importante que se estabeleçam mecanismos de regulação nas empresas para impedir este tipo de comportamento, de desprezo pelo ser humano no trabalho.

As entidades sindicais devem se mobilizar para incluírem cláusulas no acordo coletivo que protejam os trabalhadores do assédio moral.

Na França, associações de mútua ajuda foram criadas em face de dificuldade que a pessoa tem de se defender quando se encontra na situação de assédio moral.

O assédio moral é uma das formas de representação social da degradação das relações de trabalho no mundo moderno, onde impera a figura do individualismo, da arrogância e da prepotência gerencial.

A arma mais eficaz dos trabalhadores frente às situações de assédio moral e de desrespeito com os trabalhadores ainda é a DENÚNCIA e o ESPÍRITO DE SOLIDARIEDADE DE CLASSE.

Alberto José de Araújo, MD, M Sc.
Assessor de Saúde Ocupacional - Sindipetro-RJ








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Secretaria de Saúde, Tecnologia e Meio Ambiente do Sindipetro-RJ
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O trabalho e o enfoque organizacional

Fonte: Parte da monografia da especialização em Saúde do Trabalhador de Ana Cristina Jacques:Interferências da Saúde Mental na Produtividade.


O trabalho e o enfoque organizacional

Países desenvolvidos se esforçam cada vez mais à profilaxia para evitar doenças, integrando o bem-estar e a produtividade. No ano de 2008 o Brasil indiretamente gastou R$ 42 bilhões com assistência médica e o afastamento de trabalhadores em decorrência de problemas de saúde, a Previdência desembolsou cerca de 10,7 bilhões com gastos acidentários e aposentadorias especiais, o equivale a 1,8% do Produto Interno Bruto (PIB) (http://www.colunadonene.com.br/noticias.php?pag_ini=2360,07.07.2009). Uma empresa que investe em Programas de Qualidade de vida PV, reduz o absenteísmo médico e as perdas com produtividade, gerando lucro.. Este programa visa chamar a atenção e estimular os trabalhadores a adotarem hábitos saudáveis e a valorizar a prevenção ás doenças
( http://www.tede.ufsc.br/teses/PEPS5204-T.pdf 20.08.2009).

A desmotivação também pode ocorrer em nível de chefia e seus efeitos são mais “danosos”, este profissional tem que liderar uma equipe, sendo assim é necessário que identifique e analise o que o está levando a isso. Segundo Wilson Mileris, especializado em motivação e comportamento humano, que atua há 18 anos como conferencista em todo o Brasil se o problema é salário baixo, indica que o mesmo está acomodado ou inseguro. Acomodação não é problema, mas a contradição existe, pois insegurança e gerência são fatores que não combinam. Se os objetivos não forem iguais aos da empresa, não deve se comportar de modo passivo e sim informar à Direção o que pensa ser necessário. Se a empresa não possui objetivos claros é importante torná-los públicos e usar vários canais para informá-los.

Muitos trabalhadores desempenham funções atraídos pelo salário ou pela falta de alternativas no mercado e a motivação ou o motivo da ação não está focada no que gostariam de estar desempenhando. Existem duas formas de motivação: A que vem de fora para dentro que é o mundo do desejo, o que o dinheiro compra, não importando se a função é agradável ou não e é a representação atual do mundo corporativo e a interna, a que vem de dentro para fora que e que representa o mundo da vontade, é a força que impulsiona cada colaborador à ação. Toda a ação depende de um motivo, o conjunto da personalidade deve estar afinado com o que será desenvolvido , pois de outro modo nasce a frustração.

O gestor precisa em primeiro lugar identificar qual o motivo da desmotivação, não esquecendo que o trabalhador precisa estar harmônico no âmbito vida pessoal e profissional , problemas pessoais interferem , pois geram preocupações. Há 20 anos, o sociólogo Philip Slater publicou uma crítica sobre a obsessão ocidental pela riqueza: “A idéia de que todos querem dinheiro é propaganda circulada por apegados à riqueza, a fim de sentirem-se melhor em relação ao seu apego." (1980 p. 25).

Os Drs. TIM Kasser e Richard Ryan uniram-se na pesquisa em 13 países diferentes e compararam as pessoas altamente motivadas a fazerem dinheiro e as que não são. Concluíram que quanto mais se procura a satisfação através de bens materiais menos a encontramos. Esta obsessão está relacionada à baixa auto-estima, à depressão e ao uso de drogas, quando conseguem o objetivo dura pouco tempo e é fugaz.

O estar ligado às pessoas está relacionado com o bem-estar, conforme um estudo realizado pelos conferencistas escolares Dr. Aric Rindfleisch, Frank Denton, e Dr. James Burroughs eles concluíram que as pessoas mais materialistas são as que se sentem mais infelizes com suas próprias vidas. Sugerem que a depressão acompanhada da obsessão por dinheiro reduz quando a pessoa tem um relacionamento sincero e profundo com outras pessoas. Esta pesquisa , conforme Kasser e Ryan contradiz o “sonho Americano”, o trainer em PNL Dr. L. Michael Hall explica que :” Ganhar dinheiro exclusivamente para ter mais dinheiro não enriquece nossa experiência interior de vida, nem nos dá mais qualidade de pensamento ou sentimento”.

Guzzo e Katzell (1987) fizeram um estudo com 330 comparações de pesquisa e concluiram que os incentivos financeiros não estão relacionados ao turn-over, absenteísmo e a produtividade. O trabalhador que tem prazer na função que desempenha está naturalmente determinado e auto motivado. Salário motiva, mas não mantém a qualidade e a produtividade, não há por parte do trabalhador a apreciação, o valor pelo seu trabalho o perceber se gosta ou não do que faz. O ambiente de trabalho num todo é o que o que satisfaz e motiva a desenvolver um bom trabalho.

O Consultor empresarial Frederick Herzberg mostra a solução: " Se você quiser pessoas motivadas para fazerem um bom trabalho, dê-lhes um trabalho bom para fazer”. Mostra que trabalho envolve a realização de valores que o colaborador considera importante (reconhecimento, segurança,etc). Uma pesquisa realizada pelo Families and Work Institute (1998) agupa-os em dois segmentos:

O primeiro, é o apoio do ambiente de trabalho (oportunidade igual e flexibilidade, relações de apoio na equipe) e qualidade do serviço(segurança, oportunidade de melhoria). O outro seria a motivação que provém da realização de critérios que interesse ao trabalhador, o gosto do fazer, o ter prazer(se sentir útil à corporação, ser reconhecido, enfim , este prazer é subjetivo pois difere de pessoa para pessoa).

Robert Rosen, presidente da Healthy Companies, consultor cita a fábrica Fairmont citada na revista Fortune (revista americana que discorre sobre as melhores empresas do mundo) como um exemplo de contrato entre trabalhador e gestores. Ele relaciona os valores deste novo contrato (Rosen, 1992, p. 116-120) como:
• Compromisso com o desenvolvimento e o autoconhecimento,
• Crença na decência,
• Respeito pelas diferenças individuiais,
• Espírito de associação,
• Alta prioridade de saúde e bem-estar,
• Paixão pelos produtos e processos.

Rosen diz que “Organizações do futuro são redes de relações e as relações são o que une as pessoas. Nós estamos realmente operando comunidades humanas ou empresas humanas.” (em Makower, 1994, p. 170). Uma empresa mesmo sendo de pequeno porte pode criar o sentimento de família e inspirar os colaboradores á missão do seu trabalho. Desde que visualize com sendo uma corporação a qual motive pela qualidade de seu trabalho e pelo suporte que é dado a ele, não focando na busca da riqueza que está relacionada á depressão e á baixa autoestima.

A banalização do mal é uma das características marcantes do “admirável mundo novo” (Dejours, 1999a). O trabalhador nega e racionaliza os pensamentos e seus sentimentos e esta negação é uma ferramenta utilizada para dar leveza a dor extrema que está dentro de si, para suportar o universo que o cerca. Ele esconde e se esconde da patologia que o ronda, quando a doença é visível existe o medo do não saber por quanto tempo ficará indisponível para retornar ao trabalho, a exclusão,o que o apavora é o medo do retorno, o não saber o que acontecerá se sua vaga estará disponível. Em contra partida à esta patologia visível inicia o processo do adoecimento mental o sofrimento,o stress, a desolação, a tristeza,o abandono a depressão e a apatia.

A família, os amigos, os próprios colegas e os chefes contribuem como algozes na maioria das vezes tecendo comentários maldosos , as vezes em tom de brincadeiras mas que aos ouvidos de quem está como mero espectador e sem condições de barganha (isso em sua condição de pensamento, na maioria das vezes amparado pela submissão ás leis de mercado as quais não pode fazer nada) soa como real e massacrante. Perante à família o problema é ainda maior se ele for do sexo masculino, principalmente diante de uma estrutura que ainda coloca o homem como provedor , o esteio da casa. Se a patologia for visível ainda é suportável, mas se ela não for vista o estigmatiza de folgado, que não quer nada com nada, vagabundo e as constantes cobranças contribuem para o aumento do seu desestimulo e em contra partida o aumento seu adoecimento mental.

Vemos que na realidade isto se transforma em um circulo vicioso que só terá fim no momento em que houver uma interface entre a rede na qual engloba o trabalhador, a empresa e a família. O poder lidar com os sofrimentos e as adversidades. As patologias em decorrência da organização do trabalho as vezes encaminham o trabalhador a elaborar mecanismos de defesa, como a racionalização ,que minimiza o efeito do problema e que pode ser dividido com toda a equipe.

Não são raros o ataque contra si mesmo, através de tentativas de suicídio, é uma maneira de demonstrar a agressividade contra si e a instituição como causadora de sua desgraça. Se não consegue o seu fim que é a morte acaba cedendo á passividade e sendo cobrado por isto e o ciclo não se encerra.

Por quanto tempo seremos reféns de nós mesmos?

Recebi esta mensagem e achei bastante pertinente para os dias atuais e compartilho com vocês.


Fonte:http://somostodosum.ig.com.br/clube/artigos.asp?id=20371

Por quanto tempo seremos reféns de nós mesmos?
por Nelson Sganzerla - nelsonsganzerla@terra.com.br


Estamos vivendo um tempo turbulento, cheio de tantas cenas que saltam aos nossos olhos e nos deixam perplexos diante de tamanha violência, diante de tamanho descaso, diante de tanta barbárie cometida pelo ser humano que, confesso, às vezes me falta estímulo para escolher um tema para os meus artigos.

Tudo é tão óbvio, tudo esta aí estampado nos jornais, em notícias que por mais que queiramos ignorar, nos causam um certo mal estar em pensar que chegamos ao ponto em que chegamos. Fatalidades acontecem a cada minuto, pais molestando filhos e filhas, mães espancando crianças que deveriam ser muito bem cuidadas, adolescentes roubando a comida de casa e trocando por droga; hoje mesmo, soube de um pai que se jogou da cobertura do seu prédio e, o pior, levou seu filho junto.

Sem contar na terrível fatalidade de uma mãe que esquece sua filha por horas fechada dentro de um automóvel em frente ao seu trabalho, fruto de uma rotina desmedida que vivemos nas grandes cidades onde a menor mudança nos faz esquecer bens preciosos dentro de um automóvel estacionado junto ao meio fio de uma rua qualquer.

Culpar essa mãe? De maneira nenhuma, ela já está condenada a conviver com isso o resto da sua vida, e que Deus lhe dê forças para suportar tamanha cruz.

Mas o fato é que estamos reféns de nós mesmos, estamos vivendo em um mundo repleto de egos inflados, que nos torna egoístas, arrogantes e prepotentes, ego esse que nos coloca na condição de animais irracionais. Vejam o exemplo de universitários que hostilizaram uma garota pelas suas vestes em pleno século XXI.

Somos irracionais no trânsito, esbravejando pelo espaço insignificante no asfalto, das ruas e avenidas, nessa luta sem propósito estamos matando e morrendo pelo ego medonho que nos aprisiona e nos torna reféns da nossa própria vida, transgredimos as leis de trânsito e achamos isso o máximo, não damos passagem ao outro na faixa e achamos isso normal, avançamos o sinal vermelho, porque somos campeões no quesito ma educação.

Compramos carrões, afinal, fora deles somos pequenos e insignificantes, fora deles o outro não nos respeita, fora deles somos apenas mais um andando pelas ruas e não temos poder nenhum, mais uma vez o nosso miserável ego nos aprisionando e nos tornando reféns de nós mesmos.

Garotos de periferia não se sentem reconhecidos sem um tênis que não seja de marca, um jeans que não seja de grife , um MP3, um boné transado, uma correntona de prata no pescoço, pelo ego são levados a esse consumo e se não podem comprar, vão para os cruzamentos nobres roubar. Afinal, sem isso não são conhecidos e respeitados.

Garotos endinheirados se entopem de drogas químicas nas baladas, com whisky do bom e Vodka de primeira e se esquecem de beijar, de namorar, para mostrar seus corpos sarados uns para os outros, e as garotas são deixadas de lado.
Meninas lindas e fashions se ensurdecem daquele som tecno, soltando baforadas de fumaça nas calçadas das praias e deixando de ser femininas pela dança robotizada nas caçambas de caminhonetes de luxo. Mais uma vez o ego aprisionando.

Enquanto não nos dermos conta de que o nosso ego, vivenciado dessa maneira, só nos tornar reféns de nós mesmos, seremos fadados a sofrer essas conseqüências, seremos remetidos a essa vida de desespero e de escândalos. Vida de nos preocuparmos com o que o outro irá pensar a nosso respeito, se não tivermos uma bonita casa, um carrão igual ao do vizinho, um tênis de marca, ou se ainda não fomos à Disney.

Vivemos reféns de nós mesmos, querendo aparentar aquilo que não somos, para pessoas que nem conhecemos, esquecemo-nos da cordialidade, da boa educação e da gentileza de tratarmos todos igualmente, independentemente de posição social, não nos cabe julgar seja pela aparência ou algo que o valha. Em nome do ego pessoas cometem barbaridades, por se acharem donas de uma verdade imposta por grupos econômicos poderosos.

Somos indivíduos, com características próprias, com beleza única. Viemos a este planeta para difundir o amor, a bem-aventurança, a concórdia entre nós; colocamos crianças no mundo para que sejam ainda melhores do que um dia fomos. Nosso ego nada mais é que nosso mediador entre o interno e o externo. Devemos ser flexíveis em relação a ele para que deixemos de ser reféns de nós mesmos.

Pense nisso.

Qual o seu índice de felicidade?

Matéria interessante, principalmente se aplicada no ambiente laboral, onde bem-estar e produtividade caminham juntos e se retroalimentam

Fonte: Revista Isto é

http://www.terra.com.br/istoe/edicoes/2089/artigo156730-1.htm

Matéria interessante, principalmente se aplicada no ambiente laboral, onde bem-estar e produtividade caminham juntos e se retroalimentam .
Você é feliz? Em algum momento, todos nós já tivemos de responder a essa pergunta, feita por amigos íntimos, familiares e, às vezes, por nós mesmos. Em breve, porém, será comum ouvir essa complicada questão de recenseadores governamentais e profissionais de recursos humanos. É que a felicidade já pode ser medida e autoridades e especialistas de todo o planeta, inclusive no Brasil, estudam como transformála em indicador capaz de determinar políticas públicas e relações corporativas. A tendência, que põe a praticidade dos resultados financeiros em segundo plano e a complexa subjetividade do bem-estar social em primeiro, tem adeptos de peso.

A gente não quer só comida

A gente tem sede de educação e saúde e não de assistencialismo barato!


Fonte:http://jbonline.terra.com.br/pextra/2009/11/17/e171124575.asp


País tem primeiro estudo de sobrevida do tumor cerebral mais agressivo
Está concluído o primeiro estudo sobre os fatores socioeconômicos que interferem nos resultados do tratamento do tumor cerebral mais agressivo, o Glioblastoma Multiforme. O resultado desta pesquisa, a primeira realizada na história da neurocirurgia do país, servirá para alavancar recursos que possam contribuir para a melhora da sobrevida dos pacientes operados na rede pública.
- Constatamos, por exemplo, que um grupo de 40% dos pacientes atendidos pelo SUS não completou o tratamento com a radioterapia, fato que pode ser explicado pela distância entre o domicílio do paciente e o local do tratamento. De um total de 58 pacientes de baixa renda submetidos à neurocirurgia apenas 60% concluíram o tratamento com a radioterapia. Na rede particular o número de pacientes que levou o tratamento a termo saltou para 84%. Concluímos que no grupo de pacientes de baixa escolaridade e de baixa renda familiar os fatores de prognósticos foram estatisticamente piores - informa o Chefe do Setor de Neurocirurgia do HSE, José Carlos Lynch.
Segundo Carlos Lynch, os resultados encontrados poderão auxiliar na melhora significativa da sobrevida dos pacientes operados na rede pública, e na reversão da demora de obtenção do diagnóstico do Glioblastoma, bem como da espera para o tratamento adequado. Ele informa, ainda, que na rede pública os pacientes demoram cerca seis meses entre o tempo de sentir os primeiros sintomas, procurar ajuda e obter o tratamento, enquanto na rede privada esse tempo cai para apenas três meses.
- Há um momento adequando para o melhor resultado do tratamento e prognóstico da doença. Os pacientes que demoram mais tempo para obter assistência médica estão menos informados. O que desejamos e mobilizar recursos para iniciar a reversão deste quadro. É preciso que os hospitais públicos possam disponibilizar o acompanhamento de pacientes que residam em locais distantes, bem como criar campanha de esclarecimento sobre os sintomas do Glioblastoma, como forma de antecipar o diagnóstico - ressalta o neurocirurgião José Carlos Lynch.
A equipe de médicos que participou da pesquisa é composta por especialistas do Hospital dos Servidores do Estado (HSE): Jose Carlos Lynch, Leonardo Welling, Claudia Escosteguy, Ricardo Andrade, Celestino Pereira, e Alessandra G L Pereira. O estudo brasileiro comparou a sobrevida de 58 (cinqüenta e oito) pacientes com Glioblastoma Multiforme operados do HSE (hospital da rede pública para o atendimento do SUS) com a sobrevida dos 21 (vinte e um) pacientes operados nos hospitais privados.

Endomarketing

O Endomarketing

Endomarketing é uma atividade do marketing, que significa dirigir as ações de marketing para o público inteno de uma empresa, trabalhadores, gestores, fornecedores, etc. Vinicius Carvalho de Carvalho propôs um novo conceito para o Endomarketing, desvinculando o Endomarketing como sendo uma simples especialização dos processos de Marketing, colocando-o como um processo de gestão. "Endomarketing é um processo gerencial, cíclico e contínuo, direcionado ao propósito da organização, que é integrado aos seus demais processos de gestão e utiliza eticamente ferramentas multidisciplinares de incentivo, com o objetivo de promover a motivação das pessoas com seu trabalho e garantir seu compromisso com os objetivos estratégicos, contribuindo à obtenção de melhores resultados, econômicos e humanos, a partir de desempenhos superiores. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Endomarketing- 18.05.2009).

Objetiva valorizar o trabalhador e criar um ambiente adaptado à criatividade e à inovação. Através destes itens obtem-se mudanças de atitudes, comprometimento e de desafios. O principal objetivo do endomarketing é desenvolver e ou estimular nos trabalhadores a cooperação, a empatia e ao comprometimento visando o desenvolvimento e crescimento pessoal

O endomarketing visa tornar o ambiente de trabalho favorável e produtivo , na relação com seus diferentes públicos: funcionários e familiares, fornecedores, consumidores. Deve ser utilizado de modo adequado para vender a imagem aos funcionários e seus familiares. O sucesso da empresa depende de objetivos comuns entre pólos.

Cerqueira (1994, p.133) resume os objetivos de um projeto de endomarketing:

(...) criar um sistema de avaliação coletiva, por área de trabalho, visando à premiação de cada um dos seus componentes em função dos resultados obtidos por todos; • aperfeiçoar os índices de produtividade, Qualidade, segurança no trabalho, limpeza, ordem, etc.; • avaliar, através da mensuração dos resultados, quais áreas necessitam de maior ajuda e acompanhamento técnico e operacional; • gerar, em toda empresa, o espírito de unidade de time sadio com capacidade de realizar bem o seu trabalho, aceitando sempre novos desafios.
Existirão ruídos na comunicação, por isso, o profissional responsável deve ficar muito atento para corrigir os possíveis desvios, antes que virem boatos. Para Brum (2005, p. 51): a colaboração dos colaboradores deve ser diária e objetiva para que se sintam parte do processo, motivando-os para opinar sobre os planos de endomarketing, para que acessem aos gestores de modo mais tranqüilo, preparado e seguro, se sintam satisfeitos, qualificados e úteis.
Texto: Ana Cristina Jacques

Forrest Lula

Fonte:Wagner Valenti (Professor do Departamento de Biologia Aplicada da USP)



Leiam, atentamente, a ANÁLISE INTELIGENTE do Professor Wagner Valenti (Professor da USP, Departamento de Biologia Aplicada), que fez um ótimo resumo do Governo Lula:

- Todos conhecem o filme "Forrest Gump", que narra a história de um imbecil que sobe na Vida auxiliado por circunstâncias a ele, absurdamente, favoráveis. Nós brasileiros temos aqui o nosso "Forrest Lula", pelas razões que apresento abaixo:

1-) Lula pensa que chegou à Presidência do Brasil pela sua competência; mas, conseguiu tal proeza por uma junção entre sua "persistência malufiana" e o "mudancismo" do eleitor, que SÓ pelo desejo de Mudar, nem se sabe o quê, vota alternadamente em candidatos como Maluf, Collor e depois em Lula & Companhia.

2-) Lula pensa que é respeitado no Exterior; mas, não passa de uma "Curiosidade Zoológica", como o mico-leão dourado. A "esquerda" romântica de lá acha lindo um operário do Terceiro Mundo ter virado Presidente... se ele é competente ou não, o terceiro mundo que se dane.. Mais ridículo do que ele próprio, é o fato dele acreditar que é "O CARA" (para Nós "DE PAU").

3-) Lula pensa que somos idiotas ao dizer que fez Novos Programas Sociais como o Bolsa-Família, que é o EX-Bolsa Escola (retificado para PIOR, pois antes era direcionado à EDUCAÇÃO das Crianças Pobres Brasileiras e hoje incentiva o aumento da natalidade, com consequente Crescimento da Pobreza Nacional), já existente durante o Governo do Presidente Fernando Henrique Cardoso. De concreto, o que ele fez MESMO, foi proteger os "terroristas sem-terra" (do MST) e transformar o Bolsa-Escola em Bolsa-Esmola.

4-) Lula pensa que faz sucesso com a Imprensa; mas, na verdade contou apenas com uma Imprensa domesticada e cordial, pelo menos até os recentes escândalos.

5-) Lula pensa que não existe ninguém que possa questioná-lo, tanto em Ética, quanto em Política; mas, isso só acontece porque ele nunca se expôs a entrevistas coletivas sérias, com jornalistas especializados, onde teria que dar uma satisfação objetiva de seu desempenho como Presidente do Brasil. 6-) Lula pensa que é "imune" a essa Crise Econômica Mundial, porque seu percentual de aprovação ainda é alto; mas, vamos lembrar que a maioria dos Brasileiros, infelizmente, não tem EDUCAÇÃO, nem CULTURA. Aqueles que ainda confiam nele são tão ignorantes quanto ele; por isso, não sabem o que, realmente, acontece e são facilmente enganados e manipulados.

7-) Lula pensa que é o responsável pelo sucesso da Política Econômica Brasileira; mas, isso se deve única e exclusivamente à manutenção da Diretriz Econômica Programada durante o Governo do Presidente Fernando Henrique, que nomeou Henrique Meirelles como Presidente do Banco Central do Brasil e que, Graças a DEUS, está lá até hoje.

8-) Lula pensa que foi responsável pelo aumento das exportações brasileiras; mas, isso somente aconteceu como consequência de uma série de Fatores Anteriores ao seu governo, MAIS as circunstâncias favoráveis do Cenário Internacional.

9-) Lula pensa que não sofrerá o "Impeachment", porque está acima de TUDO o que acontece no Cenário Político Nacional, embora Collor tenha sido defenestrado por muito menos. Na Verdade, ele somente vai ficar na Presidência do Brasil porque não interessa a ninguém transformá-lo em Mártir, dando-lhe a chance de retornar à Política como Herói, futuramente.

Saúde mental e Trabalho

Texto: Ana Cristina Jacques

A relação entre a saúde e o trabalho vem sendo alvo de investigações e estudos e, a saúde do trabalhador configurou-se com uma questão prioritária para a área da saúde no Brasil. Essa preocupação com relação ao estudo sobre o trabalho e o trabalhador é importante, pois é através do conhecimento que podemos evitar, diminuir e alicerçar novas idéias aos problemas agravados ou provocados pelo trabalho tanto em nível individual como coletivo.

Através da história vemos o quanto avançou, mas que ainda tem-se muito o que fazer, pois o atendimento é desigual, já que nos encontramos em uma sociedade completamente capitalista, aonde que tem muito, paga muito e recebe muito, enquanto os que pouco tem, recebem o proporcional a isso. Cada época tem a sua demanda diferenciada em virtude de que os instrumentos de trabalho se modificam, mas o homem continua sendo o mesmo trabalhador e o produto final, com suas necessidades, desejos, frustrações,etc.

Sabe-se que as patologias se originam de fatores biológicos,ambientais e sócio-culturais, enfim um conjunto de agravantes e não podem ser tratados somente com remédios que é o que acontece atualmente,essa visão abre uma porta para a reflexão sobre os modelos vigentes, ampliando a visão sobre a saúde ocupacional e da medicina em geral.
Uma equipe multi ou interdisciplinar é o diferencial em todo este processo, pois é ela quem tem condições de abordar o todo, conhecer o indíviduo, suas necessidades, estudar a relação entre a patologia e o trabalho e contribuir para transformar este processo.

Alguns elementos são reconhecidos como aqueles que têm certa interferência, ou uma tendência, a participar ativamente na qualidade de saúde mental do trabalhador na sua relação com o trabalho. Primeiramente, cabe discursar sobre a importância da motivação no trabalho.

Segundo o site Wikipédia, motivação é o conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo,despertando a sua vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta. Dessa forma, entende-se que a motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser imposta. (pt.wikipedia.org/wiki/Motivação-05.05.2009).

Há algumas décadas o trabalhador se dedicava integralmente à empresa a qual trabalhava, era ali que fazia carreira e quase sempre é onde se aposentava. Houve uma mudança principalmente a partir da década de 90 com a entrada do Brasil no mundo da globalização, diante da conjuntura social o colaborador viu-se diante do excesso ou da redução do trabalho,do medo do desemprego e consequentemente ficou desamparado psicologicamente. (http://www.marisadeabreu.com.br/page51.php?post=4- 05.05.2009)

O medo do erro e de ser punido ocorre na maioria das empresas, ele necessita se auto-realizar, desafiar, ser desafiado, buscar respostas e solucionar problemas, isso o motiva e o faz se sentir como parte integrante , uma peça integrante e necessária à corporação. Quantas empresas investem nesta necessidade, e não pensam na motivação como sendo um escoamento de dinheiro sem lastro? Chamam palestrantes, dão bônus ,mas não vão ao ponto principal , a organização do trabalho.

Quando se foca na união entre os objetivos pessoais e corporativos normalmente consegue-se uma dedicação maior e melhor à função, conforme Júlio César Barbosa (2007) normalmente os motivados serão a mola propulsora para os desmotivados. Até o ano de 1993 antes do Plano Real o trabalhador ainda se sentia reconhecido como profissional , hoje o trabalho se molda em um padrão de sobrevivência, muitas vezes sem vínculo empregatício , trabalhadores desviados de função, insatisfeitos. Hoje ele é mais um número, sem realização profissional e tampouco reconhecimento, em função disso o envolvimento e a motivação também diminuíram e o trabalho passou a ser mero objeto de sobrevivência.

Normalmente a motivação se alicerça através de bônus, no qual o empregador exige o máximo de seu trabalhador, mas normalmente esquece as condições de trabalho, como salários dignos, ambiente ergonômico e organização do trabalho. Quando a organização motiva de forma particular a produtividade aumenta, onde é reconhecida a individualidade, a capacidade, o reconhecimento dos objetivos.

Sabemos que existem crises de valores, mas não sabemos exatamente quais, Leboyer (1994, p.134) diz que isso acontece por duas razões: " primeiro, os indicadores de produtividade, de qualidade e de absenteísmo são determinados por alguns fatores. Segundo, alguns destes indicadores são altamente confidenciais".

Um dos indicadores certamente é a diminuição da jornada de trabalho. Todo o trabalhador se pauta por um objetivo ou pelo desejo de alcançá-lo, mas observa-se que nem sempre têm a consciência de seus objetivos. Segundo Hersey e Blanchard (1986), a unidade básica do comportamento é a atividade, porque todo comportamento compõe-se de uma série de atividades.

Para Hersey e Blanchard (1986) os objetivos estão fora da pessoa e às vezes são chamados de recompensa esperada , para as quais se dirigem os motivos. Um trabalhador não executará bem a sua função se não for movido, se não existirem fatores dinâmicos que o envolvam em uma situação. A isto chamamos de motivação que pode ser interno (interesses pessoais, aptidões) ou externo (estímulos que a organização oferece). Cada trabalhador deve ser motivado de forma diferente e como está sempre à procura de satisfazer as suas necessidades é importante que a organização esteja sempre as adequando as necessidades individuais. Inúmeras empresas trabalham hoje com benefícios flexíveis, sendo uns obrigatórios e outros opcionais e o colaborador escolhe o que mais lhe interessa.

Reuniões feitas quando se necessita de resultado imediato não motivam ninguém, só servem para dar a impressão à chefia que a mesma está diante e a par de todas as estratégias. Ter a consciência do caráter individual da motivação e que não existem 100% de satisfação, sempre haverá uma necessidade a ser atendida e que isto demanda novas condutas motivacionais por parte do líder em conjunto com a equipe colaboradora. Motivação é conseqüência, não causa. Não podemos esquecer que antes de agradar o cliente o trabalhador é quem primeiro deve ser lembrado.

Cursos gratuitos online, ministrados pela Fundação Getúlio Vargas

http://www5.fgv.br/fgvonline/CursosGratuitos.aspx


Tópicos temáticos introdutórios na área de Gestão Empresarial – carga
horária de 8h

Gestão Ambiental e Desenvolvimento Sustentável – História da Questão Ambiental

Gestão de Marketing – Produto, Marca, Novos Produtos e Serviços

Gestão da Tecnologia da Informação – TI nas Organizações: Estratégia e Conceitos

Estratégia de Empresas – Introdução à Administração Estratégica

Técnicas de Gerência de Projetos – Gerenciamento do Escopo do Projeto

Tópicos temáticos introdutórios na área de Metodologia – carga horária de 8h

Metodologia de Pesquisa – Conhecimento, saber e ciência

Metodologia do Ensino Superior – Universidade e Sociedade

Cursos em áreas de conhecimento diversas - carga horária de 15h

Ciência e Tecnologia

Diversidade na Organização

Ética Empresarial

Recursos Humanos

Cursos para professores do Ensino Médio – carga horária de 30h

Filosofia

Sociologia

OBS: O certificado é garantido no final do curso,

OBS1: Não há limite para estudar, terminando um curso, já poderá iniciar outro,

Beneficiários do Bolsa Família teriam telefone celular gratuito e com R$ 7 de crédito por mês. É novo programa do governo, o Bolsa Celular.

Sinceramente as vezes me sinto egoísta, mas penso e vejo que o assistencialismo não ajuda, as vezes até desestimula porque se a criatura recebe tudo nas mãos por que vai correr atrás. Sabemos que a maior parte da população votante é pobre e que infelizmente troca o voto por camiseta, comida e agora quem sabe...celular?! Internet subsidiada?De onde virão os computadores? Porque o Senhor não dá assistencialismo à saúde pública? Claro, já é dever do Estado (havia esquecido), Presidente Lula porque o Senhor não se preocupa de verdade com a saúde e a educação? Se o Senhor fizer isso quem sabe a sua musa da beleza interior aplaque em 2010.

http://odia.terra.com.br/portal/economia/html/2009/11/falando_de_graca_45470.html

A Relação com a chefia

Estou abordando um tópico que escrevi e que fará parte da minha monografia voltada às Interferências da Saúde Mental na Produtividade.


Segundo um artigo (2009) de Ricardo Fortes da Costa, diretor de recursos humanos da Capgemini Portugal o cinismo é o gerador de muitos problemas no mundo corporativo . é esperado de um gestor um espírito de liderança construtiva para que uma equipe seja coesa e produtiva. Observa-se que, na maioria das vezes as respostas já estão prontas e respondidas pelo próprio gestor, que por falta de tempo ou desinteresse não observa as necessidades individuais de cada trabalhador . Alguns estudiosos da área humana falam mal sobre o discurso dominante, no qual o cinismo, a excessiva auto-estima, a esperteza e outros adjetivos são condições necessárias.

O gestor acessível, preocupado com o bem estar do todo e de todos não é bem visto na hora da escolha e geralmente perde espaço para alguém vaidoso, ambicioso e cheio de si que é quem vai manter a ordem e principalmente a produção e o ganho. Parte-se do princípio que o trabalhador está sempre em conflito com a instituição ou com alguém que nela esteja, o que pode ser real, mas não porque ele é um mal resolvido na sua essência e sim porque enxerga na pessoa que deveria ser o incentivador da equipe o seu maior algoz, o que se preocupa somente com a produção e não com quem a produz.

Normalmente a manipulação é utilizada como estratégia gerencial causando medo e sofrimento ao trabalhador. O medo de ser demitido aumenta as reações de indignação que contribui para a precarização do trabalho e acaba sendo como um círculo vicioso, saindo e retornando sempre ao mesmo lugar e aumentando a chance deste colaborador realmente ser afastado.
Existe motivação quando as pessoas se superam, a chefia não deve refutar as necessidades do trabalhador de auto-realizar-se, de aprender, do orgulho próprio, de ser útil à corporação, de ter suas idéias ouvidas e quem sabe utilizadas.

O dinheiro não é o único estímulo, o qual muitas vezes estimula a dependência da recompensa. A motivação depende da sensibilidade da chefia em verificar as necessidades do trabalhador no momento e propiciar um ato motivacional. É quando ele se coloca à frente como incentivador e identifica e faz com que as necessidades sejam cumpridas e conduz ao caminho da satisfação.

Normalmente a chefia pensa que não é necessária a motivação para o trabalho, é usada a máxima do mande quem pode , obedece quem precisa. A grande maioria das companhias não percebe que a falta de líderes eficientes desencadeiam trabalhadores apáticos e desestimulados., pois não não criam ambientes de satisfação e produtividade.
Os gerentes, muitas vezes, gerenciam departamentos, gerenciam pessoas, mas não as lideram. Muitos poucos empregados trabalham utilizando o seu potencial. A liderança eficaz os motiva voluntariamente e esta é a palavra-chave, a dedicarem suas mentes e atributos físicos para o objetivo maior. (Jack, A. 1989, p.26).

Liderar significa movimentar o trabalhador, fazendo-o colocar para fora a motivação que está dentro dele e só quem consegue isso são lideres que têm dentro de si o gostar de pessoas, ser sensível a novas idéias e o saber ouvir, tentando transformar as necessidades de cada um em aspirações e esperanças positivas. O objetivo principal é fazer com que cada trabalhador lidere a si próprio.

Normalmente é incentivada a chefia (cópia de um modelo estabelecido) e não a liderança (estar aberto ao desafio) e é por isso que empresas não alcançam os objetivos propostos perante aos trabalhadores, pois formam chefes (com idéias engessadas) e não lideres. É ignorado o sofrimento decorrente disto, instaura-se uma passividade coletiva ligada à falta de alternativas (Dejours, 1999a). Assim,o trabalho, apesar de estar cada vez mais presente na vida das pessoas, vai desaparecendo das referências éticas que sustentam a autonomia e auto-estima dos trabalhadores (Santos, 1999b).

Empregado valorizado rende mais

Dando sequência à matéria que coloquei em meu blog no dia 04 de novembro “A organização do Trabalho e a Desmotivação” segue matéria publicada hoje no Jornal do Brasil reforçando que investir na ferramenta mais importante da empresa, o trabalhador, motivá-lo constantemente e criar um ambiente de comprometimento mútuo, certamente é uma maneira de alcançar a excelência.

Fonte: http://jbonline.terra.com.br/pextra/2009/11/09/e091121808.asp

Apesar dos impactos financeiros positivos, um programa de promoção da saúde para os funcionários de uma empresa só sobreviverá, e será um sucesso, se puder contribuir com a missão, metas a longo prazo e prioridades de curto prazo de uma organização. É o que conclui a doutora em medicina pela USP, Marcia Bandine, na apresentação Impactos Financeiros da Promoção da Saúde no Trabalho.
A rede de idiomas Cultura Inglesa é um bom exemplo de estruturação de recursos humanos, com foco na qualidade de vida dos funcionários. Desde 2008, quando foi considerada uma das 25 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil, segundo a pesquisa do Instituto Great Place to Work, a empresa ampliou investimentos em saúde e bem-estar dos empregados. E colheu resultados: conquistou o nono lugar no país, na categoria de faturamento até R$ 300 milhões, na versão 2009 da pesquisa. Também foi considerada a segunda melhor empresa para trabalhar no Rio de Janeiro.
A imagem é um importante fator motivador para a implementação de um programa de saúde. Segundo a Association for Worksite Health Promotion, 67% dos empregadores acham as ações internas de bem-estar importantes para atrair recursos para as companhias e 76% acreditam que são importantes na retenção dos talentosos.
O programa da Cultura Inglesa é destinado aos 1.040 funcionários e 105 estagiários das 45 filiais da rede, em cinco estados, e inclui, além do plano de saúde: apoio psicológico (para problemas como síndrome do pânico), tratamento odontológico, orientação nutricional e atividades físicas.
Um estudo global da consultoria Mercer, realizado por sua unidade de Portugal, evolvendo 210 empresas entre 2008 e 2009, apontou que: todas oferecem assistência médica aos funcionários; 83% dispõem de plano odontológico; e 90% pagam seguro de vida. Em relação aos empregados aposentados, os percentuais para os benefícios foram de 30%, 12% e 5% respectivamente.
O departamento de recursos humanos da Cultura Inglesa observou que havia problemas de sedentarismo e obesidade na empresa. Por isso, estão investindo cada vez mais em atividades físicas. As pesquisas internas revelam que a atenção ao peso dos empregados já rendeu bons resultados: os funcionários estão se exercitando e já emagreceram.
Ações desse tipo para empregados não podem faltar em uma empresa de saúde. As Clínicas Oncológicas Integradas (COI) acabam de implantar o programa Viva Bem que inclui ginástica laboral, massoterapia, caminhada, conscientização dos funcionários sobre os riscos do tabagismo e das doenças sexualmente transmissíveis (DSTs), além de higiene bucal. Ao todo, 230 empregados das três unidades da COI participam do programa.

Depressão lidera doenças mentais no trabalho

Fonte - http://www.brasildefato.com.br/v01/agencia/nacional/depressao-lidera-doencas-mentais-no-trabalho


Estudo mostra que 48,5% dos trabalhadores que se afastam por mais de 15 dias de serviço padecem deste tipo de algum tipo de doença mental
Um estudo da Universidade de Brasília (UnB) e do INSS mostra que o número de trabalhadores com problemas mentais vem aumentando nos últimos anos. Bancários, frentistas, trabalhadores do comércio, metalúrgicos, rodoviários e transportadores aéreos estão entre as categorias de maior risco. No levantamento, 48,8% dos trabalhadores que se afastam por mais de 15 de dias do serviço sofrem algum tipo de doença mental.
Anadergh Barbosa Branco, coordenadora do Laboratório de Saúde do Trabalhador da Faculdade de Ciências da Saúde da UnB, afirma que a depressão é o problema que mais afeta os trabalhadores.
"Acreditamos que toda essa mudança tecnológica e feita de uma forma inclusive muito rápida no Brasil causou um impacto considerável. Além disso, temos um problema, principalmente nos últimos dez anos, que é o aumento da violência social. E a gente percebe que a violência social está interferindo de uma forma muito acentuada no trabalho", diz.
Os bancários e os trabalhadores no comércio são os profissionais que mais sofrem diariamente com assaltos. Anadergh também relata que a pressão dos chefes nesses dois setores é constante e acaba prejudicando o trabalhador. Para a coordenadora, existem profissões que afetam a saúde mental das pessoas.
"Acho que é muito o caso dos bancários, dos caixas. Você trabalha com dinheiro, trabalha com valores dos outros e sem ter um controle total dessa situação. A gente está vendo aí um aumento grande dos assaltos a bancos", diz.
A pesquisa também aponta que a doença mental nunca vem sozinha. O alcoolismo é a conseqüência mais comum, que surge da depressão, do medo e do isolamento da família e dos amigos. A professora ressalta que profissionais que trabalham isolados, como os controladores de vôo, devem receber cuidados especiais.
Segundo levantamento, mais de 99% dos benefícios concedidos pelo INSS para trabalhadores com transtornos mentais foram considerados problemas pessoais dos trabalhadores, não relacionados com a profissão.
"O problema é que na doença mental é difícil você pontuar o que causa o que. Sempre uma coisa leva a outra. Em muitas vezes, a depressão leva ao alcoolismo, e este vai agravar a depressão. Porque a pessoa recorre ao álcool na tentativa de sair daquele estado. Isso é mais recorrente particularmente em homens, que tem uma maior dificuldade de se aceitar doente", afirma.
Entre as principais dificuldades para prevenir as doenças mentais do trabalho estão os diagnósticos imprecisos dos médicos, tratamento deficitário e a dificuldade do próprio trabalhador em aceitar a doença.

Você sabe o que é o CEREST (Centro de Referência à Saúde do Trabalhador)

O Centro de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST) é um serviço do Sistema Único de Saúde (SUS), que visa atender as questões relativas à saúde dos trabalhadores e foi criado no intuito de fortalecer as ações relacionadas à saúde dos trabalhadores no país.
Os Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest) promovem ações para melhorar as condições de trabalho e a qualidade de vida do trabalhador por meio da prevenção e vigilância. Existem dois tipos de Cerest: os estaduais e os regionais.
Cabe aos Cerest capacitar a rede de serviços de saúde, apoiar as investigações de maior complexidade, assessorar a realização de convênios de cooperação técnica, subsidiar a formulação de políticas públicas, apoiar a estruturação da assistência de média e alta complexidade para atender aos acidentes de trabalho e agravos contidos na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho e aos agravos de notificação compulsória citados na Portaria GM/MS nº 777 de 28 de abril de 2004.

Confira a lista dos Cerest’s por Estado através do link;

http://portal.saude.gov.br/portal/saude/visualizar_texto.cfm?idtxt=29723&janela=1

Investir no colaborador é investir em você.

(Quartel Bombeiros do Rio de Janeiro)

Este material aplica-se á todas as categorias de trabalhadores.

Será o gráfico um “Bombeiro”?

Thomaz Caspary

Outra coisa que o pequeno e médio gráfico e seu pessoal, deve fazer imediatamente, é conhecer seu cliente interno. Não basta só saber o nome ou quem é o dito cujo que faz este ou aquele trabalho. Conheça realmente o trabalho que esta pessoa realiza, seja esta pessoa um impressor, um vendedor ou um auxiliar administrativo. Procure verificar em quê o trabalho dele influencia no seu. Como criar uma sinergia entre as pessoas ou mesmo, como um pode ajudar o outro em suas funções. Normalmente o dono da empresa, não se preocupa muito em que seu funcionário conheça o que o outro faz. Aí pode virar bagunça e o dono acaba por levar na cabeça, por que o serviço saiu errado, não foi entregue no prazo, pois nem entrou em máquina, ou ainda, está pronto e não foi despachado. O dono acaba de virar o bombeiro de sua própria empresa. Mantenha seu cliente interno sempre muito bem informado. Sempre mantenha o seu cliente interno a par de como andam suas vendas e a solução dos problemas nos quais ele esteve envolvido. A satisfação do cliente é problema de todos. O grau de comprometimento é sempre maior quando as pessoas se sentem úteis e são chamadas para participar.
Assim você não necessita mais ser o bombeiro da sua empresa, podendo dedicar-se a fazê-la crescer e dar o resultado que você espera. Boa Sorte! Transforme-se de Bombeiro em Empresário .

O assédio moral no trabalho: Chega de humilhação.

Este assunto foi amplamente divulgado, mas nunca é demais!


(Fonte: http://www.assediomoral.org/spip.php?article1)

Assédio moral ou Violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.
A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".
A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.
Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.
Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.
O que é humilhação?
Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 'pacto da tolerância e do silêncio' no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua auto-estima.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador: 'autônomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do 'mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

A organização do Trabalho e a Desmotivação.

A desmotivação muitas vezes está alicerçada na cultura ultrapassada das organizações, na falta de envolvimento do gestor x trabalhador, na falta de contato através de reuniões, na pirâmide estabelecida de maneira verticalizada, na impossibilidade de crescimento, reaproveitamento , promoção.
O processo de desenvolvimento do trabalhador está intimamente ligado à chefia , percebe-se o crescente descrédito a quem impõe o faça o que eu digo, mas jamais faça o que eu faço.O colaborador sente-se compelido a rechaçar e desacreditar na chefia, sente-se enganado, tratado com desrespeito. Não são marcadas reuniões e quando ocorrem fica o feed-back para a reunião posterior, o qual normalmente não é dado gerando total desmotivação, a mudança que fica para depois das reuniões normalmente não ocorre, prejudicando a qualidade e a produtividade.
Colaboradores se relacionam melhor com chefias que não usam o seu poder da posição e que conseguem compilar atenção aos componentes da equipe, flexibilizar procedimentos e inovações e o alcance dos resultados, agregar, estimular e motivar .
Percebe-se que gestores que não têm perfil de liderança, sendo conhecedores da área em que atuam, mas sem postura gerencial agregadora, que demonstram insegurança e comportam-se de modo passivo, não interagem com a equipe e só têm contato mais profundo quanto sentem-se pressionados e precisam da ajuda de todos, tornam o ambiente de trabalho desmotivador e insatisfatório. Existe a cobrança, mas não existe o reforço, os objetivos corporativos e pessoais não estão unidos e este é um item que serve como ferramenta para se conseguir uma dedicação à função.
Sabe-se que a organização do trabalho é uma ferramenta também utilizada para a maior produtividade, para organizar o conjunto de ações, ver prioridades, delegar responsabilidades de forma a otimizar o tempo e não desperdiçá-lo, estipular metas, evitar o desperdício e o retrabalho e chegar à qualidade como conseqüência. Não havendo plano de trabalho, não há organização e consequentemente não há controle efetivo, gerando atrasos e correrias sem necessidade. O meio ambiente de trabalho, além dos aspectos químicos, físicos e biológicos deve dar ao trabalhador condições de dignidade humana e proteção. Quando há diferença de tratamento por parte do gestor para alguns trabalhadores (ou escolhidos), este tipo de atitude por quem deveria unir, incentiva um padrão de comportamento que pode ser o caminho para desenvolver neuroses profissionais.
O endomarketing é uma ferramenta que pode agregar muito ao funcionamento estratégico para obter resultados positivos. Primeiramente deveria ser estruturado um plano estratégico no qual a gerência, interaja de maneira imparcial com todos os trabalhadores, ouvindo-os e elencando as suas sugestões de como tornar a empresa sustentável em nível social, motivando-os e buscando junto a eles todas as informações para reestruturar e trabalhar com uma política voltada para o bem-estar e desenvolvimento de todos ,destacando-se desde o crescimento profissional (aproveitando a mão-de-obra já existente para promoções e novos cargos surgidos) ouvindo e administrando a necessidade individual de cada colaborador. Pode-se implementar uma comissão triparte (01 representante do sindicato, um representante dos colaboradores e um representante da empresa) objetivando a solução de impasses de maneira rápida e eficaz entre as partes e com o objetivo de que evitar injustiças . Agendar reuniões entre estes três representantes somente quando houver necessidade de resolução de algum problema que não consiga ser resolvido entre os demais.
Não utilizar mão-de-obra externa, sempre que necessário verificar se há algum trabalhador que possa ser aproveitado e promovido. Buscá-lo fora quando necessitar de mão-de-obra excedente ou com qualificação que não se encontre no local de trabalho e com uma maneira peculiar de contratá-la ,oferecer um bônus ao funcionário que indicar um novo colaborador, sendo está uma maneira inteligente de contratar alguém que se empenhe na função e que tenha uma cobrança paralela.
Estabelecer um controle estatístico sobre todas as patologias (quando da admissão e no dia-a-dia) para que tenham conhecimento sobre o que pode ser feito para evitá-las e de que forma, ter controle sobre o absenteísmo e verificar se há afastamento por doença ocupacional.
Investir na ferramenta mais importante da empresa, o trabalhador, motivando-o constantemente e criando um ambiente de comprometimento mútuo, certamente é uma chance de alcançar a excelência.